کاربرد عدالت سازمانی//پایان نامه درباره عدالت و رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه

مفاهیم و کاربردهای عدالت سازمانی

تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندي هاي مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت «مطالعه برابري در کار» تعریف نمود. مطالعه در مورد عدالت با کار آدامز 1963 بر روي تئوري برابري آغاز شد. آدامز در این کار بر انصاف درك شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأکید می نمود. پس از آن محققان برابري ادراك شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. نتیجه تئوري برابري، عدالت توزیعی بود که شامل تخصیص یا توزیع منابع بود. محققان بعدي نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابري را می پذیرند اگر درك کنند که رویه هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شدهاند عادلانه بوده است. (حقیقی، احمدی، رامین مهر، 1388).

منظور عدالت سازمانی، بیان احساسی است که کارکنان در برابر رفتارهایی که با آنان به عمل میآید، بروز می‎دهند. به عبارت دیگر احساس ادراك شده کارکنان نسبت به شیوه هايی است که با آنان رفتار می شود. عدالت سازمانی مبتنی بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه اي، و عدالت مراوده ای است. (یارمحمدیان، شفیع پور مطلق و فولادوند، 1392)

گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرش ها و رفتار کارکنان در دهه 1970 به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان منجر شد. عدالت در سازمان بیانگر ادراکات کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی و رویه ای و مراوده‎ای منجر گردید (رضاییان، 1391).

عدالت توزیعی:  به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره دارد. این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز دارد. این نظریه به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد.

عدالت رویه ای:  یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود. در این جا می توان این سئوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می کند، اصلاً احساس نابرابری یا بی عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است.

عدالت مراوده ای: برای شناخت نگرش ها و رفتارهای متنوع کارکنان در پاسخ به بیکار شدن موقت، تصمیم ها درباره بودجه، فنون مذاکره و فراگرد استخدام، ارائه خدمت به مشتری، اقدام های بازاریابی و برخورد با روسا و همچنین برای شناخت رفتار شهروندی سازمانی متغیر مهمی به شمار می رود (بهاری فر  و جواهری کامل، 1389)

به طور كلي دو رويكرد نسبت به عدالت وجود دارد كه عبارت اند از: رويكرد هنجاري و رويكرد توصيفي. در رويكرد هنجاري كه مرتبط با هنجارهاي اخلاقي و سيستم فلسفي است، قواعد سيستم هاي هنجاري مشخص مي كنند كه چه چيزي عادلانه است يا نيست در حالي كه در رويكرد توصيفي، ادراكي كه افراد از عدالت دارند مهم است، نه آن چيزي كه عدالت بايد باشد (استبرقی، گل پرور و مصاحبی، 1392).

به زعم ليند و تيلو[1]ر، دو منبع اصلي وجود دارد كه ارزيابي ها در مورد ميزان رعايت عدالت رويه اي از آنها مشتق مي شوند: رويه ها و دستورالعمل هاي رسمي سازمان كه از آنها با عنوان مبناهاي رسمي عدالت رويه‎اي نام برده مي شود. تجارب افراد با اشخاص خاص صاحب اختيار در گروه كه وظيفه اداره گروه را بر عهده دارند كه اين جنبه را مبناهاي غير رسمي عدالت رويه اي مي نامند. مبناهاي رسمي ماهيتا ساختاري هستند و احتمال دارد كه در طي زمان ها و موقعيت هاي گوناگون و در ميان افراد متفاوت، ثبات خود را حفظ كنند(فانی، دانایی فرد و زکیانی، 1392).

برخی از صاحب نظران نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهادند. زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسان ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریه برابری تاکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند. اگر افراد احساس کنند که با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند. از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسئله احساس بی عدالتی از راه حل های موقت استفاده می کنند، با مشکلات جدی مواجه می شوند (رضاییان, 1391).

 

جدول 2-1) اهمیت و پیامد ابعاد ادراک عدالت سازمانی به طور خلاصه( استبرقی، گل پرور و مصاحبی، 1392)

       عدالت توزیعی      عدالت رویه ای     عدالت تعاملی
 

اهمیت

انصاف در خروجی ها از قبیل حقوق و ترفیع انصاف در ترفیع، پیشرفت و فرصت ها روابط پویا در برنامه ها     و فرایندها
         پیامدها برابری و تناسب بی طرفی و دسترسی    احترام و نزاکت

 

عدالت در سازمان بیانگر برابري و در نظر گرفتن رفتار اخلاقی در یک سازمان است. وجود عدالت سازمانی محل کار بیانگر اهمیت دادن سازمان به کارکنان است. در چنین شرایطی کارکنان نیز نسبت به سازمان متعهد می شوند و یک میثاق دو سویه بین کارکنان و سازمان ایجاد می شود که منجر به بروز رفتارهاي شهروندي سازمانی از سوي کارکنان می گردد. در واقع ادراك بی عدالتی اثر مخربی بر اهتمام و انگیزش کارکنان سازمانها دارد. در حقیقت بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده هاي سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان میشود و سبب بروز رفتارهایی از کارکنان می گردد که نه تنها در دستیابی به اهداف سازمان ساعی نبوده، بلکه به نظر می رسد بیشتر در جهت تخریب نرم و سخت منافع و اهداف سازمان حرکت میکند. کارکنانی که احساس نابرابري میکنند، با واکنشهاي منفی از جمله امتناع از تلاش، کمکاري و رفتارهاي ضعیف شده شهروندي سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابري پاسخ می دهند (گنجی نیا، گودرزوند و غفارزاده، 1389).

[1] Lind & Tylor

دانلود پایان نامه

Author: مدیر سایت