مفهوم توانمندسازی:/پایان نامه درباره بازاریابی آموزشی

دانلود پایان نامه

توانمندسازي واژه اي است كه ارائه ي تعريفي از آن سهل و ممتنع است. هر كسي تصوري از آن در ذهن خود پرورش مي دهد، اما حقيقتاً افراد كمي به آن اشراف دارند. تاريخچه اولين تعريف اصطلاح توانمندسازي به سال 1788 برمي گردد كه در آن توانمندسازي را تفويض اختيار در نقش سازماني فرد مي دانستند. اين اختيار بايد به فرد اعطا گردد يا در نقش سازماني او ديده شود( آقایار، 1387،ص28 ). رابینز و همکاران (2002) در تعريف توانمندسازي عواملي، چون: انگيزش دروني، ادراك و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت يا اختيار و تسهيم منابع و اطلاعات به كار رفته است. توانمندسازي در حقيقت فرايند مستمر و دائمي است و در محيط پويا در سطوح متفاوت مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرد( رایبنز  و همکاران، 2002 ،ص 443 ـ 419 ). کارتر (2001) توانمند سازي كاركنان، عبارت است از مجموعه سيستمها، روشها و اقداماتي كه از راه توسعه قابليت و شايستگي افراد درجهت بهبود و افزايش بهره وري‌، بالندگي و رشد و شكوفايي سازمان و نيروي انساني با توجه به هدفهاي سازمان به كار گرفته مي شوند( کارتر، 2001 ).

می توان گفت توماس و ولتوس (1990) تعريف كاملی از توانمندسازي ارائه كرده اند و اصطلاح روان شناختي را به آن افزوده اند.به زعم آنان، توانمندسازي روان شناختي به عنوان مجموعه اي از حوزه هاي شناختي انگيزشي است كه علاوه بر خود كارآمدي سه حوزه ي ديگر شناختي را شامل مي شود. اين سه حوزه عبارتند از: احساس خود مختاري (حق انتخاب) احساس معني داري و احساس مؤثر بودن(کروبی و متانی،1388،ص12 ).

بی شک توجه ویژه به عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان (علی الخصوص کارکنان و مربیان شاغل در حوزه آموزش های مهارتی) می تواند به عنوان مهمترین فاکتور پویایی و اثربخشی هرچه بیشتر آموزش ها به متقاضیان و جوانان جویای کار مورد توجه قرار گیرد. توانمند سازى احساس تملك كارمند را نسبت به كارش افزايش مى دهد به نحوي كه او نسبت به كارش احساس غرور مى كند و انجام وظايف را با ميل و رغبت بر عهده مى گيرد، در غير اين صورت يك نگاه خالي از احساس نسبت به كارش خواهد داشت. كاركناني كه توانمند تر هستند تعهد و رضايت بيشتر و فشار هاى شغلي كمتري دارند، احتمالاً همكاري و مشاركت كاري بيشتري دارند. توانمندسازي کارکنان يکي از ابزارهاي موثر براي افزايش بهره وري کارکنان و استفاده بهينه از ظرفيت ها و توانايي هاي فردي و گروهي آنها در راستاي اهداف سازماني است.توانمندسازي فرآيندي است که در آن از طريق توسعه و گسترش نفوذ و قابليت افراد و تيم ها به بهبود و بهسازي مستمر عملکرد کمک مي شود. به عبارت ديگر توانمندسازي يک راهبرد توسعه و شکوفايي سازماني است. پس از سال ها تجربه، دنيا به اين نتيجه رسيده است که اگر سازماني بخواهد در اقتصاد و امور کاري خود پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند بايد از نيروي انساني متخصص، خلاق و باانگيزه بالا برخوردار باشد. منابع انساني اساس ثروت واقعي يک سازمان را تشکيل مي دهند. بين سرمايه انساني و بهره وري در سازمان ها رابطه اي مستقيم وجود دارد. از دغدغه هاي مهم بنگاه هاي اقتصادي موفق جهان، گردآوري سرمايه انساني فرهيخته و خردورزي است که قادر به ايجاد تحول در سازماني که به آن متعلق هستند باشند.

از نظر فوکس (1998) توانمندسازي کارکنان يک فرايند است و از طريق آن يک فرهنگ توانمند سازي توسعه مي‌يابد که در آن آرمان ها، اهداف، مرزهاي تصميم‌گيري و نتايج تأثيرات وتلاش هاي آنان در کل سازمان به اشتراك گذاشته مي‌شود .در چنين فرهنگي منابع و رقابت براي کسب منابع مورد نياز جهت اثربخشي فعاليت هايشان فراهم و حمايت مي‌شود( رجاییپور و همکاران، 1385 ).

بلانچارد و همکاران (1999) توانمند سازي يكي از نويد بخش ترين مفاهيم دنياي كسب و كار بوده كه كمتر به آن توجه شده ولي اكنون به موضوع روز بدل گشته است اما عليرغم بحث هاي فراوان درباره ي فوائد توانمند سازي، بهره برداري از آن اندك و ناچيز است و هرچند توانمند سازي به مديران اين امكان را مي دهد كه از دانش، مهارت و تجربه ي همه ي افراد سازمان استفاده كنند اما متاسفانه تعداد مديران و گروه هايي كه راه و رسم ايجاد فرهنگ توانمند سازي را بدانند اندكي است( طالبیان و وفایی، 1388 ).

بلانچارد(1374) فرايند توانمندسازي را در سه مرحله خلاصه كرده است.1- تسهيم اطلاعات: كه به كاركنان اجازه مي دهد موقعيت هاي سازمان خود را بشناسند و مورد تجزيه و تحليل قرار دهند. تسهيم اطلاعات با اعتمادسازي در سازمان، شكستن تفكر سلسله مراتبي سنتي آغاز مي شود و در نتيجه موجب افزايش احساس مسئوليت پذيري كاركنان ميشود.2- خود مختاري و استقلال كاري در سرتاسر حد و مرزهاي سازمان: حد و مرزهاي سازمان از طريق مقصد(چرا كار مي كنيد)، ارزش ها (چه چيز راهنماي عمل شماست)، تصورات (تصور شما از آينده چيست)، اهداف (چه چيز‌، چه وقت، كجا، چطور و چرا انجام مي‌دهيد‌)‌، نقش ها (شما كه هستيد) و سيستم و ساختار سازماني(كاري كه شما انجام مي‌‌دهيد چطور مورد حمايت قرار مي گيرد‌) مشخص مي‌شود.3- جايگزين كردن تيم هاي خود گردان به جاي سلسه مراتب ها: هرگاه گروهي از كاركنان با مسئوليت هاي ويژه براي فرايند كار و توليد انتخاب مي‌شوند، از شروع تا پايان كار برنامه ريزي و اجرا مي كنند، همه چيز را مديريت مي‌كنند و مسئوليت را به صورت مساوي و عادلانه تقسيم مي كنند. مزيت تيم هاي خودگردان در فراهم كردن رضايت شغلي‌، تغيير نگرش، تعهد كاري، برقراري ارتباط بهتر ميان كاركنان و مديران‌، اثربخشي بيشتر فرايندهاي تصميم‌گيري، بهبود و پيشرفت عمليات‌، كاهش هزينه‌ها و بهره وري سازمان خلاصه مي‌شود( بلانچارد و دیگران، 1385 ).

دانلود پایان نامه

Author: مدیر سایت