مدیریت تغییر سازمانی-پایان نامه پذیرش تغییرات سازمانی در کارمندان شرکت فولاد

مدیریت تغییر سازمانی-پایان نامه پذیرش تغییرات سازمانی در کارمندان شرکت فولاد

مدیریت تغییر سازمانی

برای پیاده سازی موفق یک ایده تغییر گام هایی وجود دارد. این گام ها شامل توضیح عقلایی بودن تغییر و تعیین خروجی های مشخص و روشن (بنابراین افراد درک می کنند که به چه سمتی در حال حرکت هستند) ، دادن نقشی فعال به کارکنان در طراحی تغییر ، اطمینان یافتن از اینکه افراد می دانند که چگونه تغییر را ایجاد کنند ، گفتگو به جزئیات در ارتباط با خلق تغییر و پذیرش این موضوع که در این مسیر مشکلاتی وجود خواهد داشت ، می باشد. در ادامه سیستم پاداش دهی سازمان باید حامی تغییر باشد. اگر تغییر را یک فرایند فرض نماییم آنگاه برنامه ریزی برای تغییر ، در ماهیت خود ، استراتژیک خواهد بود و حداقل سه تا پنج سال زمان برای پیاده سازی و بودجه بندی جهت منابع مورد نیاز به منظور پشتیبانی آموزش رسمی و مربی گری در سازمان نیاز خواهد بود.

عنصر دیگر در فرایند تغییر ، آمادگی پیروان برای انجام وظیفه ای مشخص یا فعالیت مورد نیاز در فرایند تغییر است. چهار سطح آمادگی می تواند در کارکنان وجود داشته باشد :

  • سطح آمادگی 1 : ناتوان و بی میل یا نامطمئن
  • سطح آمادگی 2 : ناتوان ولی راغب یا مطمئن
  • سطح آمادگی 3 : توانا اما بی میل یا نامطمئن
  • سطح آمادگی 4 : توانا و راغب و مطمئن

در مسیر تغییرات سازمان برخی سازمان ها موفق می گردند در حالی که برخی دیگر کوشش برای تغییر را پس از مدتی رها می کنند. در بررسی انجام شده مشاهده گردید که در سازمان های موفق تغییر به آهستگی معرفی شده بود چرا که گردانندگان سازمان آموخته بودند که سازمان را به روش های سنتی مدیریت کنند. تاکید بر ایفای رفتارهای ملموس و مشخص بود و مدیریت با نمونه ها و مثال ها افراد را راهنمایی می نمود. در سازمانی که فرایند تغییر را ترک گفت آموزش اندکی در ارتباط با ساختار جدید تدارک دیده شده بود ، مشاوران بیرونی در ارتباط با تعیین ساختار جدید نظر و کمک داده بودند ، رهبری قوی وجود نداشت و اکثر اعضای سازمان احساس می کردند که در فرآیند تغییر طرف مشورت قرار نگرفته اند و تنها به آنها گفته شده که باید این تغییر را ایجاد کنند (استاب ،2003).

به هر حال تغییر می تواند خود را در سطوح مختلفی از دشواری آشکار نماید. یک گونه شناسی تغییر به منظور شناسایی و متمایز سازی سطوح تغییر برای اعضای یک سازمان نشان می دهد سطح دشواری یک تغییر با تاثیر آن بر پارادایم های موجود در موقعیت کاری یا باورهای جمعی اعضای سازمان ، ارتباط دارد. همناگونه که مشاهده می کنید این گونه شناسی چهار سطح ذیل را در بر دارد :

  • تغییر آلفا : تغییر در سطوح درک شده از متغیرها در درون یک پارادایم بدون تغییر در شکل آنها (به عنوان مثال : بهبود در مهارت ها)
  • تغییر بتا : تغییر در بینش افراد در مورد معنای ارزش هر کدام از متغیرهای درون یک پارادایم موجود بدون تغییر در شکل آنها (به عنوان مثال : تغییر در استانداردها)
  • تغییر گامای الف : تغییر در شکل یک پارادایم موجود بدون اضافه نمودن متغیرهای جدید (به عنوان مثال تغییر ارزش مرکزی در پارادایم «تولید محور» از «محدودیت هزینه» به «تمرکز بر کیفیت جامع» و این منجر به تغییر شکل تمام متغیرها درون این پارادایم می گردد.)
  • تغییر گامای ب : جایگزینی یک پارادایم با پارادایکی دیگر که دارای برخی یا تماماً متغیرهای جدید می باشد. (به عنوان مثال جایگزینی پارادایم «تولید محوری» با پارادایم «پاسخ گویی به مشتری»).

این سطوح تغییر چالش را رو در روی مدیران ابتکارات تغییر قرار می دهند چرا که تغییرات سطوح بالاتر ممکن است به فعالیت های حمایتی متفاوتی نیاز داشته باشد. مدیریت نقشی اساسی در انتقال کارکنان در طول هر فرایند تغییر را به عهده دارد چرا که تجربه تغییر ، توسعه ای می باشد و یک سلسله از وقایع در طول دوره این تجربه آشکار می گردند. این فرایند توسعه ای می تواند چندین مسیر را در بر بگیرد : رشد ، سیر قهقرایی یا ثبات. اقدامات مدیریتی حمایتی ، چه پیش و چه در طول تغییر ، به حرکت کارکنان در طول فرایند تغییر کمک خواهد نمود (پارسلز ،2006).

زمانی که تغییر زخ می دهد دوام آن نیازمند درک فرایندهای تقویتی پیش برنده و آنچه آنها را تسریع می کند است و همچنین شناختن محدودیت هایی که مانع ایجاد تغییر می شوند. ابتکارات جدید باید بخشی لازم از فرهنگ سازمان گردد تا تغییر پایدار بماندو رهبران در زمینه توسعه و تحول مانند طراحان خط مشی و سیاست ، اغلب زمانی که فاز توسعه به پایان رسیده و اجرا آغاز می گردد به یکباره علاقه و انگیزه خود را از دست می دهند. آنها آماده هستند تا به سراغ ابتکار بعدی بروند در حالیکه غالباً این عمل به عدم حمایت از اجرای ابتکار اول می انجامد. ارتباطات ، مشوق ها و فعالیت های کسب و کار همگی باید در راستای تغییر و حامی آن باشد تا منجر به پایداری تغییر گردد (استاب ،2003).

مدیر سایت