مدیریت تعارض:پایان نامه درباره تعدیل گری جنسیت

مدیریت تعارض:پایان نامه درباره تعدیل گری جنسیت

مدیریت تعارض

تعارض

كوتاه ترين تعريف از تعارض «وجود عدم توافق بين دو يا چند نفر يا گروه» مي باشد. درتعريف ديگري تامپسون هر رفتاري را كه از جانب اعضاي يك سازمان به منظور مخالفت با ساير اعضا سر بزند تعارض مي داند. رابينز[1]  مي گويد: تعارض فرآيندي است كه در آن شخص الف به طور عمدي مي كوشد تا به گونه اي بازدارنده، سبب ناكامي شخص «ب» در رسيدن به علائق و اهدافش گردد (مشبكي، 1377). تعارض به عنوان سطحي از عدم توافق بين طرف هاي مبادله توصيف شده كه مي تواند ادراك شده يا آشكار باشد. وقتي كه تعارض در يك رابطه افزايش يابد موجب كاهش اعتماد طرفين به يكديگر و كاهش تمايل به ايجاد و حفظ رابطه بلندمدت مي گردد (Anderson and  Weitz, 1992 ). دوایر و دیگران [2](1987) معتقدند تعارض در روابط امری قابل پیش بینی است و پیامد آن ادراکات نادرست طرفین رابطه از اهداف و نقش هایشان در رابطه می باشد (Dwyer et al , 1987). آندرسون و ویتز[3] معتقدند تعارض در رابطه نشان از عدم تعهد اعضای رابطه به رابطه است و همچنین افزایش تعارض در یک رابطه به کاهش اعتماد طرفین به یکدیگر و کاهش تمایل به ایجاد و حفظ رابطه ی بلندمدت منجر می شود  .(Anderson and Weitz, 1989) فرآیندی که یک دسته یا گروه چنین می پندارند که گروه دیگر اثرات منفی بر جای می گذارند یا قرار است اثرات منفی ببار آورند در مورد همان چیزهایی که مورد توجه طرف یا گروه اول است. دامنه ی این تعریف بسیار گسترده است. بیانگر حالتی که کار مستمر وجود دارد و برخوردی بین دو گروه بوجود می آید که می توان به این پدید (تعارض) منجر شود. تعریف مزبور در بر گیرنده ی انواع تعارض هایی است که افراد در سازمان های مختلف تجربه می کنند. مانند اختلاف در هدف، اختلاف در تفسیر از واقعیت ها و اختلاف در انتظار از رفتار (رابینز، 1384). تفاوتهاي بين تعاريف ارائه شده از تعارض، بر قصد يا نيت طرفين و اين نكته كه آيا تعارض صرفا يك اصطلاحي است كه مبين عملي بيروني و ظاهري است، متمركز مي باشند، بنابراين تعارض عبارت است از فرآيندي كه براساس آن، شخص الف عملا از طريق ايجاد يك سلسله موانع، تلاش مي كند تا مانع دستيابي شخص ب به اهدافش بشود» (رابينز، 1376).

 سبکهای مدیریت تعارض

مديريت تعارض، فرآيند تشخيص نقش مناسب تعارض در بين گروهها و استفاده از فنون برطرف كردن تعارض يا تحريك براي اثربخشي سازمان مي باشند (هرسي و بلانچارد، ١375). در واقع سبكهاي مديريت تعارض شيوه هايي يا الگوهاي رفتاري خاصي است که مديران در مواجهه با تعارض مطابق با آن عمل مي كنند (الواني، ١٣٧٣). به استناد نظريه توماس، شيوه هاي حل تعارض در، سازمانها را مي توان به سبكهاي رقابت، همكاري، ايثار، مصالحه و اجتناب تفكيك نمود (رابينز، ١٣٧6).

1- همكاري: در اين سبك مدير و طرف مقابل مي كوشند خواسته هاي يكديگر را تأمين كنند، آنان براي يافتن را ه حل مناسب نيروهايشان را در يك راستا به كار مي گيرند .

2- مصالح: در اين سبك مدير به مذاكره پرداخته و سعي مي كند با دادن برخي امتيازات و گرفتن برخي از امتيازات مسأله را حل كند. در اين سبك هر دو طرف تعارض مسئوليت نتيجه را مشتركًا مي پذيرند.

3- ايثار: سبكي است كه مدير مي كوشد تا طرف مقابل را تسكين دهد. وي تلاش مي كند منافع طرف مقابل را بر منافع خود ترجيح دهد، و تسليم خواسته طرف مقابل شود.

4- رقابت: سبكي که مدير از قدرت خود براي سركوب كردن طرف مقابل استفاده مي كند و درصدد تأمين هدفهاي خود بر مي آيد و مي خواهد به منافع خود بيافزايد .

5- اجتناب: در اين سبك مدير متوجه تعارض شده ولي آن را ناديده مي گيرد. مديران در اين حالت نه به نظر ديگري توجه مي كنند و نه دنبال نظر خود مي روند بلكه حالتي بي تفاوت در پيش مي گيرند.

مدیریت تعارض (کنترل تعارض)

اما مديريت تعارض بعنوان كنترل سطح كلي عدم توافق در روابط كاري تعريف شده است. توانايي فروشنده براي مديريت تعارض براي حفظ خريداران عاملي حياتي است. همچنين بايد توجه داشت كه سركوب كلي تعارض موجب از دست رفتن اعتبار يك رابطه مي گردد و طرفين رابطه قبل از متعهد شدن به رابطه بلندمدت و مستمر از هم جدا خواهند شد (dwyer et al, 1987). مدیریت تعارض به توانایی برای حداقل کردن پیامدهای منفی و آشکار تعارض بالقوه اشاره دارد، البته قبل از آن که به مشکلی بیانجامد (Anderson and Narus, 1990). مدیریت تعارض به توانایی عرضه کننده در به حداقل رساندن عواقب منفی تعارضات بالقوه یا بالفعل اشاره دارد. مدیریت تعارض عبارت است از توانایی عرضه کننده به اجتناب از تعارضات بالقوه، حل و فصل تعارضات بالفعل پیش از مشکل ساز شدن آنها و یافتن راه حل، زمانی که مشکلی ایجاد می شود (Aydin et al, 2005). به گفته دوایر و همکارانش همیشه اختلاف و تعارض در مبادلات رابطه ای وجود دارد و اختلافاتی که به طور مصلحت آمیزی حل نمی شود، به نتایج نامعقولی چون انحلال ارتباط منجر می شود و چنانکه به طور دوستانه حل شود به تعارض سازنده منتج خواهد شد. تعارض سازنده ممکن است بهره وری را در RM افزایش دهد (Morgan and Hunt , 1994). راسولت و همکارانش[4] به این نتیجه رسیدند احتمال آنکه این رفتارها فرد را نسبت به سازمان متعهد کند به میزان رضایت فرد از روابط، میزان سرمایه گذاری شخص و ارزیابی راه حل هایی که وجود دارد بستگی دارد (Ndubisi, 2007). برای کنترل تعارض به رفتار مشارکت آمیز طرفین مبادله نیاز مند هستیم. رفتار مشارکت آمیز در مقابل رفتار رقابتی به درک اعتماد و رضایت در مفاهیم مذاکره پیوند خورده اند. کراسبی استدلال کرد حدی را که انتظار می رود طرف دیگر به طور مشارکت آمیز رفتار کند به قواعد حل اختلاف بر می گردد. ایوالز و بلترامینی[5] در یافتند که شرایط مذاکره تمایلات رقابتی در مقابل مشارکتی، به حل رضایت بخش مشکل پیوند خورده اند. مشکل مهمی که به طور رضایت بخش حل شود ممکن است مشتری را خوشحال و او را نسبت به سازمان وفادار سازد (Ndubisi, 2007).

[1] Robbins

[2] Dwyer et al

[3] Anderson and Weitz

[4] Rasvlt et al

[5] Ayvalz and Bltramyny

مدیر سایت