روش های توانمند سازی:(پایان نامه اثر توانمندسازی بر اثربخشی سازمان)

روش های توانمند سازی:(پایان نامه اثر توانمندسازی بر اثربخشی سازمان)

روش های توانمند سازی

مدیران سنتی همواره در حال دستور دادن و کنترل کارکنان بوده اند ، اما در محیط توانمندسازی، مدیریت بایستی از چارچوب ذهنی فرماندهی و کنترل خارج شده و به محیط حمایتی و مبتنی برحس مسئولیت گام گذارد تا بدینوسیله کارکنان فرصت داشته باشند به نحو مطلوب همکاری کنند. برخی از روش هایی را که مدیریت جدید می تواند برای توانمندسازی کارکنان بکار گیرد ، به قرار زیر است:

– مشخص کردن چشم انداز آینده

وقتی دورنمای آینده روشن باشد و هر کس بداند که مقصد کجاست و شغل و کار او چه کمکی می تواند برای دستیابی به هدف داشته با شد، طبیعتا کار خود را طوری تنظیم می کند و به انجام می رساند که بتواند در چارچوب مسیر تعیین شده حرکت نماید، لذا ترسیم چشم انداز آینده جهت پویایی و هدفمند کردن فعالیت ها حایز اهمیت بسیار است ( گوپتا[1]،1385،40).

– توزیع همگانی اطلاعات

مدیر جدید تمام اطلاعات سازمان را در اختیار کارکنان قرار دهد و از پنهان کردن اطلاعات پرهیز نماید. نتایج عجیب و باور نکردنی را می توان فقط با دادن اطلاعات به افراد برای انجام کارشان و همچنین اعطای آزادی به آنها برای بکاربردن اطلاعات بدست آورد. اشتراک در اطلاعات، به هر یک از کارکنان می فهماند که نسبت بـه او اعتمـاد وجود دارد و هدف این است که از دانش و استعداد او استفاده شود.

افراد اگر تمام اطلاعات مدیریت در اختیارشان باشد، همان احساسی را پیدا می کنند که مالکان دارند. مالکان کسانی هستند که خود را مسئول می دانند تا همه چیز در شرکت درست باشد ، زیرا اطلاعاتی در اختیار دارند که موجب می شود تصویر کاملتری از شرکت داشته باشند . هنگامی که افراد احساسی مانند مالکان داشته باشند مانند مالکان هم عمل خواهند کرد.

– مشارکت در تصمیم گیری

شرکت دادن کارکنان در هنگام تصمیم گیری پیرامون موضوعات پیچیده، موجب می شود تا با بکارگیری ذهن خلاقه آنان در حل مشکل ، زمینه بروز استعدادها و ارائه روش های مبتکرانه فراهم شود.

تفویض اختیار

وقتی افراد از اختیار کافی برخـوردار بودند با قدرت، اراده و تـوان فوق العاده به تصمیم گیری و اقدام می پردازند و آنچه را که صحیح می دانند انجام می دهند و بدین نحو خود اتکایی در آن ها تقویت می گردد.

– اعتماد به کارکنان

انسان ها مانند منابعی هستند که کاملا مورد بهره برداری قرار نگرفته اند. هنگامی که آنها متوجه شدند که مدیرشان به آنها اعتمـاد دارد و می خواهد از افکار و توانایی هایشان استفاده کند، احساس مسئولیت در آنها موجب تحرک می شود، گویی آن ها منتظر فرصت بوده اند تا سازمان را از آن خودشان بدانند و خود را با تمام وجود وقف آن سازند (گوپتا،1385،41).

– توجه به علایق افراد

یکی از موارد مهم و جالب در امر توانمندسازی این است که بـه کارکنان فرصت داده شود در زمینه های مورد علاقه خود که قـبلا امکان اکتشاف و بهره برداری نداشته اند، مشغول بکار شوند. این امر موجب می شود تا احساس بیگانگی و تنفر از کار در افراد بوجود نیاید.

– درگیر کردن افراد در تعیین اهداف

فرآیند توانمندسازی بـه ایـن نکته تایید می گذارد که مردم باید در تصمیم گیری ها مشارکت داشته و قبول مسئولیت کنند . بنابراین اگر مدیر راسا اهدافی را تعیین کرده و به آنها ارائه دهد و بگوید که آنها را به انجام برساند ، هدف خود را از پایه و اساس متزلزل می سازد. چیزی که باید انجام گیرد درگیر کردن افراد در نوشتن اهداف خودشان است. اگر افراد احساس کنند که اهداف به خودشان تعلق دارد ، در جهت تحقق آنها تلاش خواهند کرد.

– فرصت مسئولیت پذیری

باید به کارکنان فرصت داد بعضی از کارهایی را که مایل به انجام آن هستند، انجام دهند. اگر یک نفر به دنبال مسئولیت پـذیری بیشتر است مـی توان این مسئولیت را به وی واگذار کرد و چنانچه شخصی یک استعداد پنهانی را آشکار می سازد ، می توان به او فرصت داد تا توانایی خود را در آن مورد بکارگیرد. مدیر توانمندساز، کسی است کـه انتظارات زیادی از کارکنان دارد و مسئولیت آن ها را بتدریج افزایش می دهد. (گوپتا،1385،42)

– رویارویی با اشتباه

باید توجه داشت که افراد در هنگام کار مسلما به انجام پاره ای از اشتباهات نیز مبادرت خواهند کرد که مدیر توانمندساز می تواند از این اشتباهات به عنوان فرصتی برای آموزش و یادگیری استفاده کند. باید به کارکنان نشان داد که اگر مرتکب اشتباهی شوند، مثل یک پتک بر سرشان فرود نخواهد آمد. این رفتار موجب می شود تا کارکنان از ریسک کردن و اشتباه کردن نهراسند و با پایداری به رفع اشتباهات بپردازند.

– قدردانی از کارکنان

مدیر باید اطمینان حاصل کند که از کارهایی کـه کارکنان به درستی انجام می دهند، قدردانی می کند. چون وقتی یک کار درست مورد قدردانی قرار می گیرد شخص برای دریافت مجدد پاداش، سعی می کند به تکرار کارهای صحیح بپردازد.

– وضوح توقعات

وقتی کارکنان بدانند که چه توقعی از آنها انتظار می رود و اختیـار انجام چه نوع کارهایی را دارند و میزان مسئولیتشان به چه میزان است دچار ابهام در فعالیت نمی شوند و از اشتباه و مشکلاتی که بر اثر ابهام بوجود می آید جلوگیری می گردد.

– بلوغ

کارکنان معمولا مدیر را در نقش پدر و خود را در نقش فرزند می بیند و این امر موجب می شود که آنها از بلوغ کافی برخوردار نگردند. مدیر باید روشی را دنبال کند که در نتیجه آن کارکنان بلوغ خود را نشان دهند و بجای ایفای نقش فرزند، نقش والد را بر عهده گیرند.

– پرسش راه حل

وقتی کارکنان مشکلی را با مدیر در میان می گذارند ، مدیر باید راه حل را از آنها سوال کند و بگوید که «به نظر شما چه راه حلی برای مشکل وجود دارد؟ » بکار بردن این تدبیر موجب می شود تا کارکنان برای حل مشکلاتشان به مدیر متکی نباشند و در زمانی که مدیر حضور ندارد برای مشکلاتی که بوجود می آید خود راه مناسب را پیدا کنند.

– مشارکت در برنامه ریزی

وقتی کارکنان در برنامه ریزی درگیر باشند اهداف و برنامه ها را بهتر درک می کنند و چون خود در تدوین برنامه ها مشارکت داشته اند طبیعتا در اجرای موثر آنها احساس تعهد بیشتری خواهند کرد.

[1]-Gopta

مدیر سایت