دینداری و رفتار سازمانی:/پایان نامه درباره محوریت کار و تعهدسازمانی

دینداری و رفتار سازمانی:/پایان نامه درباره محوریت کار و تعهدسازمانی

دینداری و رفتار شهروندی سازمانی

در حالی که پژوهش نلسون و رابینز[1] در سال 1976، رابطه ای مستقیم بین دینداری و کمک به دیگران نشان داده است. کوچر و همکاران[2] در سال 2010، در پژوهشی به بررسی نحوه­ی تاثیر دینداری بر رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و استرس پرداختند و دریافتند که پاسخگویان دیندارتر، بیشتر در رفتارهای شهروندی سازمانی دخیل هستند. بنظر می رسد، باورها و رفتارهای دینی، کارکنان را نسبت به همتایان خود آگاه تر می کنند و باعث می شود که آنها تمایل بیشتری برای نفع رساندن به دیگران و سازمانشان داشته باشند. سم ارسوی و همکاران[3] در سال 2011 با بررسی پیش بینی کننده های رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان ستاد و صف در ترکیه، دریافتند دینداری تنها در مورد کارکنان صف، زمینه ساز رفتار شهروندی سازمانی است. کامل و همکاران[4] در سال 2010 در پژوهش اکتشافی خود سعی کردند درک موجود از رفتار شهروندی سازمانی را از نظر مدیریت اسلامی، غنا ببخشند. بدین منظور، آنها به بررسی نقش تقوا، به منزله­­ی پایه­ی دینداری از نظر اسلامی، بر روی رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. مصاحبه های انجام شده توسط آنان در دو کشور مالزی و اندونزی آشکار کرد که 1: بین تقوا و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد 2: تقوا و دیگر اصول اسلامی به منزله­ی پیش بینی کننده های رفتار شهروندی سازمانی به شمار آیند (صنوبر و عربلوی مقدم، 1391).

2-3-3-11 ارتباط عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی

سازمان های امروزی درواقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله­ی تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. با این توصیف، مدیران در سازمان های امروزی نمی توانند نسبت به این موضع بی تفاوت باشند چراکه عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی بعنوان یک نیاز مطرح بوده و خواهد بود. چنانچه مدیران سازمان ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند، باید قادر باشند درک وجود عدالت در سازمان خود را در کارکنان بوجود آورند. بدون ایجاد زمینه های مناسب برای ادراک عدالت و انصاف، سازمان ها مشکلات زیادی در انگیزش و هدایت کارکنان خواهد داشت. گرین برگ معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد موثر سازمان ها، رضایت شخصی افرادی که در سازمان ها مشغول بکار هستند، می باشد. همچنین ادراک عدالت در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای کارکنان نقش بسیار مهمی را ایفا می کند (فانی و همکاران، 1392).

2-3-3-12 رابطه­ی سلامت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی

در تحقیقی که خالصی و همکاران در سال 1391 تحت عنوان موضوع ارتباط سلامت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام دادند یک رابطه­ی مثبت بین سلامت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان را نشان دادند. این محققین اظهار کردند که رفتار کارکنان در بیمارستان ها تاثیر بسزایی در بهبود عملکرد این سازمان ها خواهد داشت. به همین صورت، نیز می توان بر اساس نتایج این پژوهش ادعا کرد ممکن است که ارتقاء سلامت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی را ارتقاء دهد. بیمارستان سالم و پویا دارای جو مطلوب و سالم بوده و همچنین موجبات انگیزش و علاقه مندی به کار  را در کارکنان فراهم می کند و از این طریق اثربخشی بیمارستان را بالا می برد، از طرف دیگر، جو سازمانی سالم و حمایتگر باعث اعتماد بیشتر و روحیه­ی بالای آنان می شود. لذا بیمارستان ها می توانند بر این اساس که بهبود کدام مولفه برای آنها امکان پذیر بوده و هزینه­ی کمتری دارد مبادرت به آن نمایند. ممیزی سلامت سازمانی به بیمارستان ها کمک می کند تا نقاط ابتکار عمل کاری را شناسایی کنند، که قطعا بر سلامت کارکنان و بهتر شدن آنها موثر است و نیز به کمک آن میتوان فرصتهای تقویت کننده­ی سلامت سازمانی را در محیط کاری شناخت. با توجه به شرایط بسیار متحول بیمارستان ها و لزوم اثربخشی آنها، به کارکنانی نیاز است که رفتارهای داوطلبانه برای سازمان داشته باشند (خالصی و همکاران، 1391).

1 Nelson & Rabenz

2 Kutcher & etal

3 Cemersoy

4 Kamil & etal

 

مدیر سایت