دیدگاه های مختلف توانمندسازی:پایان نامه نقش کلیدی برند در موفقیت شرکتها

دیدگاه های مختلف توانمندسازی:پایان نامه نقش کلیدی برند در موفقیت شرکتها

دیدگاه های مختلف توانمندسازی:

در منابع علمی دانشگاهی، توانمندسازی ساختاری عقلایی، انگیزشی و فوق انگیزشی معرفی شده است. هم چنین ریچارد کاتیو در بررسی مسیر تاریخی، توانمندسازی را به دو دسته توانمندسازی روان-سیاسی و توانمندسازی روان-نمادی دسته بندی کرده است؛ ولی به هر حال بیشتر صاحب نظران، توانمندسازی را به دو بعد رابطه ای و روان شناختی دسته بندی کرده اند. که در ذیل به شرح کامل هریک از آن ها خواهیم پرداخت:

  • توانمندسازی از دیدگاه عقلایی:

از دیدگاه عقلایی، توانمندسازی، فرآیندی است که یک رهبر یا مدیر، قدرت خویش را با زیردستانش تسهیم می کند( در این جا منظور از قدرت، برخورداری از اختیار رسمی یا کنترل بر منابع سازمانی است نه قدرت شخصی)، و نیز تأکید بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی است.

به تعبیر بارک[1] (1986) منظور از توانمندسازی اعطای قدرت و تفویض اختیار است و بسیاری از نظریه پردازان مدیریت، توانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم گیری می دانند که حاصل آن تأکید بر فنون و شیوه های مدیریت مشارکتی، جرعه های کیفیت، تیم های خود-مدیریتی و هدف گذاری دو طرفه است(Conger,1989).

البته این فعالیت ها، با ادراکات زیر دستان از توانمندسازی ارتباط مثبتی دارد. گاهی، قصد مدیران و ادراک زیر دستان متفاوت است و این امری قابل قبول و متقاعدکننده است که یک پیرو تمایلی به پذیرش مسئولیت و مشارکت در فرآیند تصمیم گیری نداشته باشد.در این صورت، مشارکت و تصمیم گیری با چنین زیر دستی ضرورتاً به توانمندسازی منجر نمی شود( اسکندری،1388،27).

  • توانمند سازی از دیدگاه انگیزشی:

به نظر صاحب نظران این رویکرد، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد که به افزایش حق تغییر فعالیت های کاری (خود-تصمیم گیری) و کفایت نفس کارکنان بیانجامد، توانمندی شان را در پی دارد. برعکس، راهبردی که به تضعیف دو انگیزه فوق منجر گردد، باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنان می شود و عدم توانمندسازی را در پی دارد. به اعتقاد کانگر و کاننگو، توانمندسازی عبارت است از فرایند تقویت شایستگی افراد سازمان از طریق شناسایی و تعیین شرایطی که باعث احساس فقدان و قدرت در آنان می شود و به تلاش در جهت برطرف کردن آن ها، با کمک اقدامات رسمی و بهره گیری از فنون غیررسمی، با تهیه و تدارک اطلاعاتی که به کفایت آنان در سازمان کمک می کند، می انجامد(Conger & Kanungo,1998,47).

در روان شناسی، توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی مورد بررسی قرار می گیرد. دیدگاه انگیزشی بر مبنای نظریه ی انگیزشی مک کللند که نیازهای اساسی مدیران را به سه دسته نیاز به قدرت، نیاز به موفقیت و نیاز به تعلق دسته بندی می کند، شکل گرفته است. به نظر مک کللند اساسی ترین نیاز در تحقق اهداف سازمانی، نیاز به کسب قدرت است که در افراد ایجاد انگیزه می کند. در این دیدگاه فرض شده است که نیاز به کسب قدرت دارند و این نیاز حالتی درونی برای نفوذ و کنترل بر سایر افراد است.( Manvile,2003,57).

 

توانمندسازی از دیدگاه فوق انگیزشی:

برخی اندیشمندان دیدگاه نظری تری برای تعریف توانمندسازی ارائه کرده اند. از دیدگاه آنان توانمندسازی فرآیندی برای ایجاد انگیزه ی کاری درونی از طریق آماده سازی محیط و ایجاد مجرای انتقال برای احساس خود-اثربخشی بیشتر و نیرو و توان بالاتر است(Conger & kanungo,1998).

توماس و ولتهاوس[2] در مقاله ی« عناصر شناختی توانمندسازی » در مدل تفسیری خود برای انگیزش درونی، وظیفه ی توانمندسازی را چنین تعریف کرده اند:

توانمندسازی، قدرت بخشیدن به فرد، واگذاری اختیار و ایجاد ظرفیت است.توانمندسازی، قدرت بخشیدن به فرد، واگذاری اختیار و ایجاد ظرفیت است. توانمندسازی، عنوانی برای پارادایم جدید انگیزش است. با تغییرات به وجود آمده، جستجوی جایگزین مناسب برای شکل دهی مدیریتی که تعهد، ریسک پذیری و ابداع را ترغیب نماید، ضروری است و پارادایم جدید شامل کنترل های ساده و تأکید بر تعهد درونی شده در خود شغل است. افراد در هنگام کار، همراه با تجربه کردن وآموختن، توانمند می شوند و این فرصتی است که کارفرما برای کارمند مهیا می سازد. توانمندسازی فرآیند شدن است و این یک وظیفه یا یک نتیجه نیست.

توانمندسازی، بهبود مستمر است و هرگز به پایان نمی رسد، فرد توانمند مطلق نمی شود و تنها در این صورت است که توانمندسازی بخشی از فرهنگ سازمان می گردد.(Thomas & Velthos,1990).

توانمندسازی از دیدگاه انگیزش و فوق انگیزشی تفاوت های بسیاری باهم دارند.

توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی توانمندسازی از دیدگاه فوق انگیزشی
1.        توانمندسازی به معنای اختیاربخشی

2.        تأکید بر مدیریت مشارکتی، چرخه های کیفیت، تیم های خود مدیریتی و هدف گذاری دو طرف

3.        فرایند تفویض تصمیم گیری در چارچوب روشن تأکید بر پاسخ گویی

1.        توانمندسازی به معنای انرژی بخشی

2.        تأکید بر تعهد درونی به شغل، کنترل ساده ریسک پذیری و ابداع

3.        فرآیند ایجاد انگیزه ی کاری درونی با آماده سازی محیط و فراهم آوردن مجرای انتقال خود- اثربخشی بیشتر

 

 

  • توانمندسازی از دیدگاه روان-سیاسی:

از دیدگاه روان- سیاسی، برای درک اهداف و مفاهیم توانمندسازی لازم است اصل تفکر را در تاریخ فکری و سیاسی غرب درک کنیم. در حالی که شکل نوین توانمندسازی برگرفته از حرکت های اجتماعی حقوق زنان و حقوق مدنی مرتبط با دهه ی 1960 است، ارتباط فلسفی آن ممکن است به آغاز فلسفه ی سیاسی جدید یا مدرن برگردد؛ به بیان دیگر در خلال سال های اخیر، توانمندسازی به طور روزافزون به قسمت یا مجموعه ای از لغت نامه ی تحقیق و اقدام سازمانی مبدل شده و از حالت تندروانه یا رادیکال در جنبش های حقوق زنان و حقوق مدنی به مفاهیم رایجی که بر عملکرد سازمان تأکید دارد، تغییر یافته است (Spreitzer & Doneson,2005,3). ساختار اجتماعی توانمندسازی در این دیدگاه در ارزش ها و ایده های دموکراسی خلاصه می شود و موفقیت و درستی آن در تمام سطوح قدرت براساس نظامی است که مشارکت اکثریت کارمندان را در تصمیم گیری تسهیل می کند و ارتقا می دهد. این دیدگاه پیرامون نظریه های مبادله و قدرت اجتماعی بر روی تقسیم قدرت بین ناظر و زیردست تأکید دارد؛ ولی امروزه نظریه پردازان توانمندسازی دریافته اند که این دیدگاه محدود کننده است؛ چون ماهیت توانمندسازی را چنان که کارکنان تجربه می کنند، بیان نمی کند؛ به گونه ای که گاهی، قدرت، دانش، اطلاعات و پاداش بین کارمندان تقسیم شده است، اما هنوز آنان احساس توانمندی نمی کنند و در وضعیت هایی دیگر افراد از هیچ کدام از مشخصه های محیط کاری یاد شده برخوردار نیستند؛ اما دارای احساس توانمندی هستند و به روش های توانمند عمل می کند.(Ibid,7).

از این دیدگاه، توانمندسازی باعث افزایش عزت نفس(احترام به خود) می شود که نتایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می کند، به عبارت دیگر، توانمندسازی مستلزم اعتماد به توقعات و مهم تر از آن توانایی کارکنان در تغییر واقعی در رفتار است (طاهری طریق،1383،56).

[1] Bark

[2] Thomas & Velthos

مدیر سایت