پياده سازي توسعه منابع انساني

همان‌گونه که گفته شد در حال حاضر قدرت رقابتي ملت‌ها، در گرو کيفيت سرمايه انساني آنها است و مديريت منابع انساني در سازمانها حياتي ترين نوع مديريت به شمار مي‌آيد. فرسودگي سرمايه انساني، کيفيت کالاها و خدمات توليدي را به مخاطره مي‌اندازد، بنابراين ترديدي نيست که مسئولان سازمانها بايد با ياري متخصصان رفتار و منابع انساني توجه خاصي به پرورش کارکنان مبذول مي‌دارند. (احمدی پرویز؛ صفری کهره محمد؛ نعمتی سمیه, 1389)

پياده سازي نظام توسعه نيروي انساني در فضاي کسب و کار حال حاضر بسيار مهم مي‌باشد، چنانکه بدون توسعه و آموزش کارکنان و آشنا کردن آنان با مهارت‌هاي جديد، به قدر يقين مي‌توان گفت که سازمان رو به نابودي و حذف از گردونه رقابت پيش مي‌رود. در توسعه‌ي نيروي انساني سازمان وظيفه دارد به ارتقاء دانش و عملکرد کارمندان خود با استفاده از روشهاي مختلف، بپردازد. بعضي از اين روشها عبارتند از آموزش، ارزيابي عملکرد، چرخش شغلي، نگهداري منابع كه هر کدام از اين مباحث تئوري هاي خاص خود را دارد.

همانطور که صحبت شد وقتي از توسعه بحث مي شود منظور فقط آموزش نيست. بلکه توسعه رفتار، تخصص و دانش است. در ضمن اين موارد مقطعي نيستند و براي اثر بخشي مناسب بايد دائما انجام شوند. توسعه منابع انساني به مفهوم توليد فكر وايده توسط كاركنان سازمان است و مفهوم جديد آن ايجاب مي‌كند كاركنان به كيفيت ها و مهارت هايي مجهز شوند كه هيچگونه مشكلي با سازمان نداشته باشند و با دلسوزي و تعهد و بينش علمي‌توانمندي ها، انرژي، تخصص و فكر خود را در راستاي تحقق مأموريت هاي سازمان قرار دهند و به طور دائم براي سازمان ارزش هاي فكري وكيفي جديدي پديد آورند.

البته چالش هاي پيش روي توسعه منابع انساني وجود دارد که عمده ترين آنها عبارتند از:

• تامين مالي و اعتبارات: بسياري از سازمانها به دلايل مختلف از جمله پايين بودن بهره وري و کارايي، مشکلات مالي عديده اي پيدا مي‌کنند. اين مشکلات اقتصادي و بودجه اي مانع از اجراي برنامه هاي توسعه اي مي‌شود. چون واضح است که برنامه هاي توامندسازي و توسعه نيازمند سرمايه گذاري پول و زمان است. همچنين بعضي مديران هستند که اينگونه برنامه‌هارا هزينه سربار تلقي نموده و آن را بار اضافي سازمان بر مي‌شمارند و از اجراي آنها شانه خالي مي‌کنند.
• قرار داشتن در محيطي غير رقابتي:کشور ايران به دلايل مختلف از جمله تحريم ها، عضو نبودن سازمان WTO و انزواي تجاري و اقتصادي، چندان احساس نيازي به توسعه‌ي منابع انساني خود پيدا نمي‌کند. اين مورد مخصوصا در سازمانهاي دولتي بيشتر ديده مي‌شود. چون جبران ضرر بهره ور نبودن نيروي انساني از بودجه‌ي دولتي تامين مي‌شود.
• تغيير سبك مديريتي: در برنامه هاي توانمند‌سازي، سبکهاي مديريتي به سبکهاي رهبري تغيير خواهند نمود. اين تغيير همواره خاصيت چالش زايي بدنبال دارد.چراکه لازمه آن زير سؤال بردن شيوه هاي معمول كاري، ريسك‌پذيري وتجربه‌كردن، تمركز بر فعاليتهاي تيمي، افزايش دامنه اختيارات كاركنان، توجه به ارزشهاي جديد، تمايل به تبادل اطلاعات سازماني و بهبود روشها مي‌باشد كه در اکثر مواقع مقاومت شديد همه سطوح سازماني را به دنبال خواهد آورد.
• تغيير عملکرد کارکنان: برنامه هاي توانمند‌سازي موجب خواهند شد که کارکنان به صراحت حرف بزنند، به جاي پيدا كردن مقصر در جستجوي راه حل باشند، مشاركت جو گردند، مصالح سازمان را بر منافع فردي ترجيح دهند و نهايتا اينكه به دنبال شاخص شدن نبوده و به جمع بينديشند. اين در حالي است که وجود ساختار متمرکز در اكثر سازمانها، موارد برشمرده شده را از پتانسيل ايجاد چالش برخوردار نموده و مشكلات عديده‌اي به ويژه در حوزه روابط كاري ايجاد مي‌نمايد.
• تغيير ساختار سازماني: در فرايند تواناسازي، ساختار سازماني از هرمي به دايره‌اي تغيير پيدا خواهد نمود. اين تغيير ساختار ضمن اينکه به کارکنان اجازه مي دهد با درجه آزادي و مسئوليت پذيري بيشتر فعاليت نمايند، روحيه مشاركت و كار‌گروهي را بعنوان يك ارزش عمده سازماني تلقي نموده و در مواجهه با ساختار هرمي‌که در آن کاري انجام نمي‌شود مگر آنكه تاييد و امضاي آن پيشاپيش گرفته شده باشد، چالش هاي متعددي را ايجاد خواهد نمود.
• مسئوليت پذيري: کم بودن مسئوليت پذيري کارکنان مانع از آن مي‌شود که به برنامه هاي توسعه و بهسازي علاقه نشان دهند.همچنين بايد کارکنان نيز اين احساس نياز به ارتقاء دانش را پيدا کنند که بيشتر ايجاد اين احساس، بر روي دوش سازمان است.
• ضعف مديريت: مديريت گاهي اوقات مي‌تواند نقش بازدارنده در اجراي برنامه هاي توانمند‌سازي داشته باشند. لازم است که مديران را با ضرورت توسعه‌ي کارکنان آشنا نمود و راهکارها و روشهاي توسعه را نيز به آنها ياد داد. برخي از مديران براين باورند که کارکنان، نه تنها براي انجام مسووليت‌هاي محوله به اندازه کافي داراي تبحر نيستند بلکه از توانمندي لازم براي ايفاي نقشهاي جديد نيز برخوردار نمي‌باشند.آنها معتقدند توانمندي ذاتي است نه اکتسابي و به همين دليل با کليه امور و فرايندهاي مرتبط با تواناسازي کارکنان مخالفت نموده و يا در مسير انجام آن مانع تراشي مي‌کنند
• تهديد امنيت مديريتي: برخي ديگر از مديران بر اين باورند که توانمند شدن کارکنان، موجب از دست دادن کنترل امور خواهد گرديد. بنابر اين آنان در تسهيم يا انتقال مهارت‌هاي ‌کاري خود رغبت چنداني نشان نداده و ترجيح مي‌دهند که خودشان روي وظايف کار کنند تا اينکه ديگران را درگير سازند.
• انعطاف‌‌پذيري: سازمانهايي که انعطاف‌پذيري کمي‌دارند و در حقيقت غير چابک هستند، به توسعه‌ي پرسنل خود نيز بها نمي‌دهند.
• مقاومت سازمان در برابر تغيير: از آنجا که توسعه کارکنان نيازمند تغيير سازماني است، بسياري مديران احساس ترس از تغيير و وجود نگرش منفي مديريتي دارند که آزادي عمل کارکنان را مترادف با تخطي سازماني مي‌دانند.