تبديل شدن به سازمان يادگيرنده-پایان نامه درمورد بهره وری نیروی انسانی

تبديل شدن به سازمان يادگيرنده-پایان نامه درمورد بهره وری نیروی انسانی

مدل هاي سازماني تبديل شدن به سازمان يادگيرنده

در طي دوره صنعتي، در واكنش به محيط پيچيده، پويا و فن آوري، سازمان هايي كه تغييرات بارز و مشخصي داشتند، پيچيده تر شدند، اما در همان زمان قابل انعطاف تر هم شدند. تحول و تكميل مدل هاي سازماني، در طي اين دوره حركتي آرام داشت .گروهي از نويسندگان از جمله مك گيل[1] تحول مدل­هاي سازماني را به عنوان تحول روش هايي به سمت تغيير و چگونگي مشاركت و همكاري و يادگيري مورد توجه قرار دادند. بعدها به تحول مدل­هاي سازماني از طريق رهيافت­هاي تغيير و يادگيري عميق­تر نگريسته شد.

 

 

اولين مدل:

دهه 1970 و اوايل دهه 1980، زماني كه در جهان غرب پيشرفت و ترقي اقتصادي بطور نسبي ثابت و يكنواخت و تا حدي قابل پيش بيني بود، قديمي ترين مدل هاي سازماني حاكم بودند . مك­گيل(1993) اين مدل سازماني را «سازمان آگاه[2]» ناميد و بر اين اعتقاد بود كه تنها يك راه براي انجام كارها وجود دارد و اين بهترين راه، همان آگاهي يا شناخت بود. چنين سازمان­هايي اغلب به عنوان سازمان­هاي ديوان سالار يا تيلوري شناخته مي شدند. ويژگي­هاي بارز چنين سازمان­هايي اين بود كه از اهميت استاندارد بالا و قانوني، ر ويه ها و قوانين و مقررات برخوردار بودند. مسئوليت و وظيفه اصلي مدير، كنترل رفتار كاركنان در اجراي قوانين بود. سازمان هاي آگاه تنها در واكنش به تحولات در محيط شان تغييرمي­يافتند و اين تغييرات محصول يادگيري نبود.

مك گيل در سال 1993 اولين مدل سازماني را بدو ن توجه به يادگيري به علت سطح بالاي كنترل، انطباق اجرايي، رفتارهاي عادي و جلوگيري از ريسك در سازمان مورد توجه قرار داد. اين سازمان­ها مي توانستند به اندازه اي موفّق باشند كه محيط حرفه اي بطور نسبي ثابت بماند، يعني تا حدي مي توانستند موفّق باشند كه به يادگيري نيازي نداشته باشند.

رودن[3] (2001) برنامه تغيير راهبردي را به اين مدل افزود، آنچه كه تنها بر مديريت برتر تمركز داشت.اقدام مهم اجرايي، تهيه برنامه­هاي مناسب براي تغيير راهبردي بود. در حاليكه ثابت شد كه اين برنامه­ها در واقع طراحي مي شوند اما اجراء نمي شوند.

دومين مدل:

در مدل بعد، اجرا روي مدلي متمركز بود كه در اواخر دهه 1970 و اوايل دهه 1980 پديدار و اقدامي براي غلبه بر محدوديت هاي برنامة اختصاص يافته قبلي صورت گرفت. نهايتاً مشخص شد كه ارائه برنامه­هاي عظيم كافي نبود بنابراين دومين مد ل در اجراء، تمركز بيشتري به خود گرفت. مديران مياني اكنون فرآيند برنامه ريزي راهبردي و ارتباط وسيع­تر در رابطه با مسير راهبردي را بر عهده داشتند. در اين مدل هنوز به پيچيدگي نتايج و تأثير ابتكارات روي تغيير توجه كمي مي شد. ظرفيت و توان يادگيري محدود بود، چون تغيير اين چنيني غيرقابل پيش بيني بود. همانطور كه مك گيل به آن اشاره كرده است تغيير تنها زماني كه با ارزش­هاي دروني سازگار بود مورد توجه قرار مي گرفت.

سومين مدل

در مرحله بعد، از اواخر دهه 1980، تعهد كاركنان بيشتر بر مبناي تشويق و ترغيب بود. همچنين نياز به اصلاحات پيوسته براي مديران و اطرافيان به علت تسريع در تغيير شفاف­تر شد. در اين دوره علاوه بر تأكيد روي برنامه ريزي و اجراء، ايجاد آمادگي براي تغيير در سازمان نيز مشخص تر شد. تغيير و يادگيري در حداكثر گستره خود ظاهر شد و بهبود كيفيت يك موضوع مهم تلقي گرديد. راه حل­هاي بهتر در تمامي سطوح از طريق برنامه­هاي گسترده سازماني مورد تحقيق و بررسي قرار گرفت. در هرحال، برنامه­ها گاهي دچار تضاد در اهداف متقاطع شده و فقدان يكپارچگي مناسب در اهداف شكل مي­گرفت. «يك راه حل موقت» مي­توانست به علت تغييرات برنامه­ها، مشكلات زيادي را به دنبال داشته باشد.

چهارمين مدل :

هر تفسير در مورد تلاش هاي راهبردي تغيير از مسائلي نشأت مي گيرد كه در تفسير قبلي بوجود آمده­اند. مدل سازماني جديد براي جبران محدوديت­هاي تفسيرهاي اوليه – سازمان يادگيرنده- ايجاد شده اند. عبارت « سازمان يادگيرنده» به يك حركت بسيار برجسته در رشد و گسترش سازمان اشاره دارد كه سنگه آن را مطرح كرد.

ريشه هاي تئوري يادگيري سازماني، پايه و اساسي براي طرح اوليه يك سازمان يادگيرنده مي باشد .در دهه 1980 و 1990، مفهوم مديريت كيفيت جامع نقش مهمي را در گسترش رويكردهاي يادگيري سازماني بازي كرد. برداشت يا تصور يك سازمان يادگيرنده، تلاش براي ايجاد محيط كاري مشاركت جويانه­تر و انساني­تر در يك سازمان مدرن با يك فرهنگ ساختاري مي باشد.

اين نوع سازمان نوآوري و انعطاف پذيري بيشتري را ايجاد مي كند، و نياز به اجراي موفّقيت­آميز درمحيط كاري متغير امروز را ضروري مي داند. ما مي­توانيم مفهوم يا برداشت سازمان يادگيرنده را بعنوان يك چهارچوب كلي براي سازماني بدانيم كه قادر به استفاده از انرژي مؤثر واقعي تمامي اعضاء مي­باشد. استاركي[4](1996)، اين برداشت را به عنوا ن تحقيقي براي يك راهبرد در جهت ترويج خود توسعگي فردي در درون يك سازمان خود متحول، معرفي و تشريح مي نمايد .

مارسيك و واتكينز[5](1999) بر اهميت ظرفيت گسترده استفاده از يادگيري بعنوان ابزار راهبردي در ايجاد دانش جديد در شكل محصولات، اختراعات ثبت شده، فرآيندها و خدمات و براي استفاده از فن آوري براي تسخير دانش تأكيد داشتند. توانمندي سازمان يادگيرنده در جهت تغيير جنبه­هاي مختلف علوم سازماني و رفتار انساني به سوي يك سيستم هماهنگ و يكپارچه مي باشد. رودن اشاره مي كند كه ريشه­هاي سازمان يادگيرنده در مطالعاتي چون يادگيري سازماني، رشد و توسعه سازمان، تئوري سازماني، تئوري سيستم­ها، برنامه­ريزي و مديريت راهبردي و اجراي بهبود كيفيت وجود دارد. با اين مفهوم بين يادگيري، آموزش، توسعه و عملكرد سازمان و رقابت، ارتباط تنگاتنگي وجود دارد.

بر اساس نظريه مك گيل بزرگترين اختلاف بين يك سازمان يادگيرنده و مقدمات آن، رويكردهاي آنها براي تغيير و تحول مي باشد. در يك سازمان يادگيرنده، تغيير يك ورودي يا داده است كه به سمت يادگيري حركت مي كند. با تغيير در نگرش به عنوان يك فرضيه اثبات شده و با بررسي نتايج هرتجربه، يك سازمان يادگيرنده تضمين مي كند كه تغيير تجربه اش را افزايش دهد و بنابراين يادگيري را ترويج مي دهد.

لهتين مكی[6](2001) در اين نقطه نظر سهيم بود كه نه تنها تصور كلي يك سازمان يادگيرنده با ايده­هاي مديريت تغيير ارتباط دارد، بلكه با مباحثي درباره رهبري اثر بخش نيز همراه است. بيشتر نوشته جات علمي و كتب علمي درباره سازمان­هاي يادگيرنده، مطالعات موردي شركت­هاي توليدي بخش خصوصي را مورد بررسي قرار داده اند، در صورتي كه بخش عمومي و سازمان­هاي غيرانتفاعي مانند حمل و نقل عمومي، سياستمداران مسائل بهداشتي، مشاوران و مدارس محلي با تغييرات سريع روبروهستند. هيچ علتي براي اين باورها وجود ندارد كه مفهوم سازمان يادگيرنده نمي تواند در بخش عمومي و خصوصي اجرا شود.

[1] Mc Gill

[2] Aware Organization

[3] Rowden

[4] Starkey

[5] Marsick & Watkins

[6] Lahteen Maki

مدیر سایت