بررسی رابطه بین معنویت در کار با درگیری کارکنان در کار- قسمت ۹

  • تطابق با ارزش های سازمانی

 

سومین جنبه معنویت در محیط کاری زمانی است که افراد قویا حس هماهنگی میان ارزش های شخصی و ماموریت و هدف سازمانشان را تجربه کنند.این جز معنویت محیط کار تعاملات کارکنان را با اهداف سازمانی بزرگتر را در بر می گیرد (میتروف و دنتون،۱۹۹۹). هماهنگی با ارزش های سازمان به این فرض مربوط می شود که هدف یک شخص ،از خود فرد بزرگتر است و باید با دیگران یا جامعه تعامل ایجاد کند. هماهنگی همچنین بدین معناست که افراد براین باورند که مدیران و کارکنان در سازمانشان ارزشهای متناسبی دارند،و به رفاه کار کنان و جامعه توجه دارند(آچمز و دوچن،۲۰۰۰). هماهنگی با ارزش های سازمان این مفهوم را در بر می گیرد که کارکنان مایلند در سازمانی فعالیت کنند که هدفش تنها این نباشد که یک شخصیت حقوقی خوب باشد ،بلکه مایلند در سازمانی فعالیت کنند که می کوشد به درستی و بر طبق اخلاقیات فعالیت کند و نسبت به یک شرکت نوعی،سهم بیشتری در تامین رفاه کارکنان ،مشتریان، و جامعه داشته باشد.
۲-۲- بخش دوم : درگیری در کار[۱۲۰]
۲-۲-۱- مفاهیم درگیری در کار
واژه (engagement) در فرهنگ لغت به معانی مختلفی همچون ، نامزدی ،تعهد، التزام، ،اشتغال،استخدام و درگیری ترجمه شده است . در ادبیات علوم اجتماعی ریشه این مفهوم به تئوری نقش و به طور خاص کارهای اروین کافمن (۱۹۶۰)در این زمینه باز میگردد. کافمن معتقد است که افراد در جامعه نقشهای مختلفی را می پذیرند که درگیری در یک نقش را “دلبستگی خود انگیخته[۱۲۱] به نقش و صرف توجه و تلاش فراوان برای انجام آن ” تعریف می کند. (ملو و ویلدرورث و پاکن[۱۲۲] ،۲۰۰۸،۲۱۰)
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
از جمله نقشهایی که افراد در جامعه ایفاگر آن می باشند نقش هایی است که در سازمان و محیط کاری می پذیرند. ولبورن[۱۲۳] (۲۰۰۷) معتقد است که اعضای سازمان معمولا ایفا گر پنج نقش کلیدی در سازمان می باشند که یک نقش آن محوری[۱۲۴] و چهار نقش غیر محوری [۱۲۵] است . نقش محوری همان شغل تعریف شده فرد در سازمان است که دارای استاندارد و وظایف مشخص و تعریف شده می باشد چهار نقش دیگر معمولا تعریف نشده بوده و جزو وظایف و مسئولیتهای رسمی فرد نمی باشند .نقش فرد به عنوان عضو سازمان ، به عنوان عضو یک تیم ، عضویت درکار راهه و نقش وی به عنوان کار آفرین یا نو آور در سازمان چهار نقش کلیدی غیر محوری هستند به نظر ولبورن[۱۲۶]( ۲۰۰۷ ) مهمترین مسئله برای سازمان و رهبران آنها درگیر کردن افراد در نقشهای غیر محوری است . ساکز (۲۰۰۶) دو نقش را به عنوان مهمترین نقشی که افراد در سازمان ایفا می کند ذکر می نماید که اصلی ترین آنها نقش وی به عنوان متصدی یک شغل یا پست سازمانی و همینطور نقشی است که به عنوان عضو یک سازمان ایفا می کند .
درادبیات سازمانی و آنچه که منظور ما در این نوشتار می باشد ؛ واژه درگیری با ترکیباتی همچون درگیری شخصی[۱۲۷] (کان،۱۹۹۰)، درگیری /تحلیل رفتگی[۱۲۸] ( مسلچ و لیتر[۱۲۹]،۱۹۹۷)، درگیری در کار یا شغل[۱۳۰] (شوفلی و دیگران [۱۳۱] ،۲۰۰۲، ۸۱)، و درگیری کارمند[۱۳۲] (هارتر، اشمیت و هایز[۱۳۳]، ۲۰۰۲ ، ۲۷۲)بکار رفته است. (سیمپسون[۱۳۴]، ۲۰۰۸ ،۷) .

 

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

اصطلاح بکارگرفته شده تعریف ابزار سنجش
درگیری شخصی به استخدام درآورن و بیان کردن یک فرد خودش رادر راستای عملکرد کاریش (کان ،۱۹۹۰) شاخص سوالی ساخته شده توسط می که سه بعد فیزیکی ، شناختی ، عاطفی ، درگیر ی را اندازه گیری می کند
تحلیل رفتگی / درگیری تحلیل رفتگی سندرومی روانشناختی است که بوسیله فرسوگی عاطفی ،بدبینی ،و احساس عدم شایستگی مشخص می گرد براین اساس تحلیل رفتگی زوال در گیر ی بوده و این دو وجه مخالف همدیگر می باشند . ( مسلچ و لیتر،۱۹۹۷) شاخص تحلیل رفتگی مسلچ [۱۳۵]
درگیری در کار/ شغل حالت مثبت ذهنی برای بر آوردن و اتمام کار که توسط سه بعد شور و حرارت در کار ،وقف شدن در کار و غرق شدن در کار مشخص می گردد.شور و حرارت درکار به معنی سطح بالای انرژی و تحرک ذهنی فرد در هنگام کار است ؛ وقف شدن یعنی پیوستگی عمیق با شغل و احساسی از اهمیت ، اشتیاق و الهام در هنگام کار و غرق شدن به معنی تمرکز شدید و اشتغال به کار با رضایت خاطر و شادکامی است. (شوفلی و دیگران ،۲۰۰۲) شاخص درگیر ی در کار یوترش[۱۳۶]
درگیری کارمند دلبستگی و رضایت به همراه اشتیاق برای انجام کار (هارتر، اشمیت و هیز، ۲۰۰۲) ممیزی محیط کار گالوپ[۱۳۷]

 

جدول ۲-۲: تعریف و اندازه گیری در گیر ی از دیدگاهای مختلف(سیمپسون، ۲۰۰۸ ،۷)

۲-۲-۱-۱- درگیری شخصی[۱۳۸]
در ادبیات آکادمیک سازمان مفهوم درگیر ی در کار ابتدا توسط کان(۱۹۹۰) مطرح شد. وی از اصطلاح درگیری شخصی برای نامگذاری این حالت استفاده کرده وآن را اینگونه تعریف می کند:
” درگیری وضعیتی روانشناختی است که در آن فرد خود را مطیع و تحت امر نقش کاری اش در سازمان در می آورد” (کان،۱۹۹۰،۶۰۴)
در درگیری فرد خود را به طور فیزیکی ، شناختی و عاطفی به استخدام نقش کاریش در سازمان درآورده و خود را در راستای عملکرد نقشش بیان می کند.به نظرکان فرد و نقش دارای تعاملات متقابل هستند به طوریکه اولا فرد انرژی خود را برای رفتار های در نقش صرف کرده (استخدام شخصی[۱۳۹]) ، ثانیا خود را درون نقش بیان می کند (بیان شخصی[۱۴۰])آنقدر که درگیری باعث می گردد که کارکنان دارای روحیه و جسارت در کار باشند ، عدم درگیری باعث میگردد که کارکنان ازنقش خود جدا افتاده رفتار های کناره جویانه از خود نشان داده و در برابرنقش کاریشان موضعی دفاعی به خود بگیرند. (می[۱۴۱]،۲۰۰۴،۱۲)
کارکنان غیردرگیر خود را از انجام نقش کاریشان کنار کشیده ، به طور عاطفی و شناختی عقب می نشینند. آنها وظایف کاری خود را به طور ناقص انجام می دهند ،رفتار آنها فاقد تلاش و کوشش لازم بوده و تبدیل به آدمواره های بی روح با حرکاتی ساعت وار و غیر ارادی می گردند. (لوتوس و پترسون[۱۴۲] ،۲۰۰۲،۲۷۸)
۲-۲-۱-۲- درگیری و تحلیل رفتگی[۱۴۳]
مفهوم سازی بعدی از درگیری توسط مسلچ ولیتر (۱۹۹۷) صورت گرفته است . او از اصطلاح تحلیل رفتگی[۱۴۴] برای توصیف عدم درگیری در کار استفاده می کند . تحلیل رفتگی استعاره ای است که به طور رایج در توصیف حالت در ماندگی روحی یا فرسودگی شدید به کار می رود به نظر مسلچ تحلیل رفتگی دارای سه بعد فرسودگی[۱۴۵]، بی تفاوتی[۱۴۶] (یا بی شخصیتی) و احساس عدم کارایی[۱۴۷] است. فرسودگی ، احساس خستگی و درماندگی شدید در اثر کار زیاد می باشد ، بی تفاوتی نگرش سرد و منفعلانه به کار بوده به طوریکه فرد علاقه خود را نسبت به کار از دست داده و روز به روز کار برای او بی معنی می گردد .در عدم کارایی فرد احساس می کند شایستگی لازم برای انجام کارهایش را نداشته و نمی تواند کار های خود را در سازمان به درستی به اتمام برساند . به نظرمسلچ تحلیل رفتگی در اصل کاهش درگیری در کار است و این دو ، دو سر یک پیوستار می باشند بر این اساس درگیری دارای سه بعد انرژی[۱۴۸] ، پیوستگی[۱۴۹] و کارایی [۱۵۰] است که هرکدام به ترتیب وجه مخالف سه بعد تحلیل رفتگی یعنی فرسودگی،بی تفاوتی و عدم کارایی می باشند .(شوفلی و بیکر ، ۲۰۰۴، ۲۹۴)
۲-۲-۱-۳- درگیری در کار[۱۵۱]
در این میان شوفلی و همکاران (۲۰۰۲) با مطالعات خود به این نتیجه دست یافتند که درگیری و تحلیل رفتگی اگرچه دارای ارتباط نزدیکی با یکدیگر بوده اما دو مفهوم متمایز از هم می باشند. به نظر آنان این دو مفهوم وجه مخالف یک پیوستار نبوده بلکه مفاهیم مستقلی هستند که باید با ابزارهای متفاوتی اندازه گیری شوند. بر این اساس فردی که تحلیل رفته نیست الزاما نمی توان گفت که دارای سطح بالایی از درگیری در کار می باشد. آنها از اصطلاح درگیری در کار درمدل خود استفاده کرده و آن را “حالت مثبت ذهنی برای بر آوردن و اتمام کار ” تعریف می کنند از این منظر درگیری در کار دارای سه بعد به صورت زیر است:

 

 

    1. شور و حرارت در کار[۱۵۲]؛

 

    1. وقف شدن در کار[۱۵۳]؛

 

  1. غرق شدن در کار[۱۵۴] .

 

شور و حرارت سطح بالایی ازانرژی و تحمل روانی فرد در هنگام کار و تمایل به صرف تلاش درآن کار علی رغم سختی آن است ؛وقف شدن، اشاره به دلبستگی عمیق با یک کار و احساس اهمیت ،جدیت و چالش درکار می باشد و غرق شدن عبارتند از تمرکز شدید و اشتغال به یک کار با رضایت خاطر و احساس شادی در حین کار است به طوریکه گذشت زمان برای فرد سریع بوده و جدا شدن او از کار به سختی صورت می گیرد. (شوفلی و دیگران ،۲۰۰۲ ،۷۴)
دراین دیدگاه کارکنان درگیر دارای سطح بالایی از انرژی ، علاقمند و مشتاق به انجام کارشان می باشند علاوه بر این آنها چنان در کارشان غرق می شوند که گذشت زمان را احساس نمی کنند مطالعات نشان می دهد که این انرژی و اشتیاق آنها در بیرون از کار همچون ورزش و سرگرمیهای خلاق و کارهای داوطلبانه نیز پابرجاست . کارکنان درگیر سوپرمن نیستند. آنها پس از کار زیاد احساس خستگی می کنند اما از این خستگی حاصل از کار لذت می برند چراکه با انجام و اتمام کار همراه می شود. آنها معتاد به کار[۱۵۵] نیستند و به خاطر یک تمایل غیر قابل کنترل درونی به شدت کار نمی کنند بلکه کار برای آنان یک تفریح و سرگرمی محسوب شده و از انجام آن لذت می برند. (بیکر ، دموروتی[۱۵۶] ،۲۰۰۸،۲۱۲)
۲-۲-۱-۴- درگیری کارمند[۱۵۷]
چهارمین خط تحقیقاتی از درگیری ، کار ارزنده هارتر اسمیت و هایز (۲۰۰۲) و فراتحلیل آنها بر روی نتایج تحقیقات موسسه گالوپ در محیطهای کاری است . به نظر آنان درگیری کارمند “دلبستگی و رضایت به همراه اشتیاق وی برای انجام کار” می باشد. افراد درگیر به طورعاطفی با دیگران درکار رابطه برقرار کرده و به طور شناختی همواره آماده خدمت و گوش به زنگ هستند. (هارتر، اشمیت و هایز، ۲۰۰۲، ۲۶۹)
اگرچه تعریف آنها از درگیر ی شبیه مفهوم سازی کان از درگیری می باشد ، اما آنها برای اندازه گیری درگیر ی مقیاس ممیزی محیط کار گالوپ را پیشنهاد کرده و این مفهوم را با بهره وری ،سود آوری ، تمایل به ترک ، رضایت شغلی کارکنان و رضایت و وفاداری مشتریان پیوند دادند. (سیمپسون، ۲۰۰۸ ،۹)

۲-۲-۲- رویکردهای درگیری در کار
سیمسون (۲۰۰۸) مطالعات صورت گرفته و مفهوم سازی های از درگیری را در فالب چهار خط سیر تحقیقاتی مختلف جای می دهد : دیدگاه کان(۱۹۹۰) ازدرگیری،دیدگاه مسلچ و لیتر(۱۹۹۷) از درگیری، دیدگاه شوفلی و همکاران(۲۰۰۲) از درگیری و دیدگاه هارترو همکاران(۲۰۰۲) از محققان موسسه گالوپ از درگیری . عده ای دیگر با نگرشی جامع تر مفهوم سازی های صورت گرفته را درون دو رویکرد متفاوت جای می دهند. رویکردی که مراکز غیر علمی ،مدیران و موسسات مشاوره ای نسبت به درگیری در کار داشته و رویکردی که محققان مراکز علمی و دانشگاهی نسبت به درگیری در کار دارند.
۲-۲-۲-۱- رویکرد صنعتی یا تجاری[۱۵۸] :مفهوم عام از درگیری
در این دیدگاه درگیری در کار با بهره وری کارکنان گره می خورد. این دیدگاه از درگیری بیشتر مورد اقبال مراکز مشاوره سازمانی و غیر آکادمیک بوده و چنین تصور می شود که کارکنان درگیر درکار پر انرژی، فعال ، دارای دید مثبت نسبت به کارفرما و سازمان بوده در راستای اهداف سازمان حرکت می کنند. که این خصوصیات موجب بهره وری بالای این کارکنان گشته و آرزوی هرکارفرمایی داشتن چنین کارکنانی است. معمولا موسسات مشاوره ی سازمانی و کسا نی که چنین رویکردی به درگیری در کار دارند درگیر کردن بیشتر کارکنان درکار را در راستای ارتقای بهره وری سازمان توصیه کرده و مدعی ارائه راهکارهایی برای افزایش درگیری کارکنان در کار هستند. البته اشکال عمده چنین دیدگاهی از درگیری نبود تعریف واحد و جامعی از درگیری درکار است به طوریکه هریک تعریف خاصی و منحصر به خود را از درگیری داشته ، وابزارهای متفاوتی را برای سنجش آن به کار می گیرند. معمولا روش کار آنها نیز چنین است که با تحقیقاتی که بر روی سازمان های مختلف انجام می دهند، مجموعه از شاخصهای ،نگرشی، رفتاری و محیط کاری ای را که با بهره وری و عملکرد این سازمانها و نیروی انسانیشان ارتباط نزدیکی دارد را انتخاب کرده وآن را به عنوان ابزاری برای سنجش درگیری در کارمعرفی میکنند.برای مثال دیدگاه موسسه گالوپ ازدرگیری درکار می تواند در این رویکرد قرار گیرد. اگرچه تعریفی که این موسسه از درگیری در کار ارائه می دهد شبیه تعاریف کان (۱۹۹۰) از درگیری می باشد. (هارتر، اشمیت و هایز، ۲۰۰۲، ۲۶۹) اما برای اندازه گیری آن به جای سنجش و تعیین شاخصهای رفتاری، نگرشی و یا سنجش درگیری به عنوان یک حالت یا وضعیت روانشناختی ، ویژگیها و شاخصهای محیط کاری را بر می شمارند که در آن افراد درگیر در کار میگردند.شاخص ۱۲ گویه ای موسسه گالوپ برای سنجش درگیری در کار(کیو [۱۵۹]۱۲ یا ممیزی محیط کار گالوپ[۱۶۰]) نیز گویای این مدعا است. این شاخص نتیجه مطالعات و تحقیقات چندین ساله موسسه گالوپ در محیط های کاری است که البته تحت عناوین و کاربردهای مختلفی همچون شاخصی برای سنجش رضایت شغلی و بهزیستی کارکنان[۱۶۱] به کار گرفته شده است. اما هارتر و دیگران(۲۰۰۲) آن را به عنوان شاخصی برای درگیری در کار (یا بهتر است گفته شود یک محیط کار درگیر کننده) در نظر می گیرند.
موسسات مشاوره ای دیگری نیز همچون DDI[162]، شراکت هویت [۱۶۳] موسسه مرسر[۱۶۴] هستند که تعریف خاص خود را از درگیری در کار دارندDDI ، درگیری را ” حدی که افراد کار خود را باور داشته ، برای آن ارزش قائل بوده و از انجام آن لذت می برند” تعریف میکند. شاخص ۲۰ گویه ای این موسسه نیز ، همچون موسسه گالوپ از مطالعات صورت گرفته برروی سازمانها و واحدهای تجاری با بهره وری بالا بدست آمده است ، که بیشتر دربردارنده ویژگیهای یک محیط کار درگیر کننده واعمال مدیریت منابع انسانی در جهت درگیر کردن کارکنان در کار می باشد.دیمانسیون توسعه بین المللی معتقد است برای در گیر کردن کارکنان در کار پنج عامل ضروری وجود دارد:
عکس مرتبط با منابع انسانی

 

 

    • همراستایی تلاشها با استراتژی سازمان؛

 

    • توانمندی؛

 

    • ارتقا و تشویق تیم کاری و همکاری؛

 

    • کمک به افراد درراستای رشد و توسعه شخصی؛

 

  • حمایت و قدردانی از افراد در جای مناسب خود(DDI,2005,5).

 

هریک از این عوامل به عنوان ابعاد درگیری در کار در نظر گرفته می شود که هریک دارای شاخصهایی است که در مجموع ۲۰ شاخص درگیری در کار را تشکیل می دهند.
با مروری بر مطالعات انجام شده در رویکرصنعتی از درگیری درکار و برنامه ها وتوصیه های مختلف برای درگیر کردن کارکنان در کار ، وانس[۱۶۵] (۲۰۰۶) معتقد است تعریف محققان و صاحبنظران در رویکردصنعتی از درگیری در کار غالبا در ۱۰ موضوع زیر خلاصه می گردد:

 

 

    1. احساس غرور و مباهات کارکنان نسبت به کارفرمای خود؛

 

    1. رضایت از کارفرما؛

 

  1. رضایت شغلی؛

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *