عوامل موثر بر رضايت شغلي:/پایان نامه درمورد ابعاد کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه

عوامل تأثيرگذار بر رضايت شغلي

به طور كلي عوامل تأثيرگذار بر رضايت شغلي را مي توان به عوامل بيروني يا موقعيتي و عوامل دروني و نگرشي تقسيم كرد.

گينزبرگ[1] و همكارانش به دو نوع رضايت شغلي اشاره مي كنند:

  • رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي شود: الف: احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت عايدش مي شود. ب: لذتي كه بر اثر مشاهده پيشرفت و يا انجام برخي از مسئوليت هاي اجتماعي و به ظهور رساندن توانايي ها و رغبت هاي فرد دست مي دهد.
  • رضايت بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و پيوسته در حال تغيير و تحول است. به نظر دانشمندان، رضايت شغلي از تعامل اين دو نوع رضايت به دست مي آيد.

از نظر فلدمن و آرنولد[2]  رضايت شغلي به مجموع تمايلات يا احساسات مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق مي شود، يعني هر چه فرد رضايت شغلي بالايي داشته باشد به ميزان زيادي شغل خود را دوست داشته و از طريق آن نيازهاي خود را ارضا نموده و در نتيجه احساسات مثبتي نسبت به آن خواهد داشت(پور استادي و همكاران،1389). ايوانويچ  و رانلي[3](1968). رضايت شغلي را به عنوان يك مفهوم كلي تعريف مي كنند و نگرش فرد نسبت به شغل را يك نگرش كلي ارزيابي مي كنند.  در كنار اين تفكر رويكرد رويه اي رضايت شغلي را مجموعه اي از نگرش هاي فرد نسبت به جنبه هاي مختلف شغل در نظر مي گيرد.   شفيع آبادي (1376)به نقل از هاپاك[4]  رضايت شغلي را مفهومی  پيچيده و چند بعدي مي داند كه با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي شود بلكه تركيب معيني از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي گردد كه فرد شاغل در لحظة معيني از زمان از شغلش احساس رضايت نمايد و از آن لذت ببرد(خسروي،1388). كاركنان منبع مهمي براي هر سازمان مي باشند.موفقيت سازمان ها مي تواند از طريق تلاش هاي يادگيري مداوم از سوي كاركنان با استعداد و ايجاد و اعمال دانش به دست آيد. اين به اين معني نيست كه كاركنان با استعداد طبيعتا عملكرد عالي و خوب خواهند داشت. به ويژه مديران سازمانها مي توانند از طريق رهبري و ايجاد محيط كاري با جو منعطف و باز رضايت شغلي كاركنان را بهبود دهند. رضايت شغلي مي تواند موجب شود كاركنان به اهداف سازماني برسند، علاقه بيشتري به كار پيدا كنند و احساس كنند كه بخشي از سازمان خود مي باشند. رابينز نشان مي دهد كه رهبري و فرهنگ سازماني به طور قابل توجهي به برونداد كاركنان مثل بهره وري ،غيبت كاري و رضايت شغلي تاثير مي گذارد(جواهري كامل و جوهرنشان،1388). اغلب گفته مي شود كه كارمندخوشحال يك كارمند كاراست و يك كارمند خوشحال بايستي با شغلش ارضا شود. اهميت ارضاي شغلي از آن جا ناشي مي شود كه بيشتر افراد تقريبا نيمي از ساعات بيداري خود را در محيط كاري مي گذرانند. رضايت شغلي عبارت است از حدي از احساسات و نگرش هاي مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتي كه شخص مي گويد داراي رضايت شغلي بالايي است، اين بدان مفهوم است كه او واقعا شغلش را دوست دارد، احساسات خوبي درباره كارش دارد و براي شغلش ارزش زيادي قائل است.نتايج تحقيقات نشان مي دهد كه كاركنان با رضايت شغلي بالاتر، از نظر فيزيك بدني و توان ذهني در وضعيت خوبي قرار دارند(Chandan,1997).

رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است  این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی،  منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود. لوک معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد. بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است(فروغي،1386). موفقيت تمام سازمان ها و موًسسات، اعم از توليدي يا خدماتي، انتفاعي يا غير انتفاعي و دولتي يا غيردولتي، تحت تاثير عوامل متعددي قرار دارد كه يكي از مهم ترين آن ها رضايت مندي مشتريان به منظور نيل به تعالي در كسب و كار است. امروزه تامين رضايت مشتري يكي از الزامات اساسي نظام هاي مديريت كيفيت و مدل هاي تعالي است. ويژگي هاي متفاوت خدمات باعث مي شود تا ارزيابي كيفيت خدمات و بالطبع بهبود كيفيت آن بسيار پيچيده شود. اين موضوع نيازمند به بكارگيري ابزاري مناسب براي ارزيابي كيفيت يك محصول ناملموس است. به علاوه خدمت برخلاف كالاي ملموس قابل ذخيره سازي، دوباره كاري و رفع نقص نيست. مشتري غالبا در محل ارايه خدمت حضور دارد و نقايص موجود را به طور مستقيم مشاهده مي كند كه اين امراز حساسيت توجه به بهبود كيفيت در حوزه خدمات حكايت دارد. ناگفته نماند كه به دليل حضور پررنگ نيروي انساني براي انجام دادن فعاليت هاي خدماتي استانداردسازي كيفيت خدمات نا ممكن مي نمايد(نورالسنا و همكاران،1387).

[1] – Ginezberg

[2] – Fledman & Arnold

[3] – Ivanevich& Ranelly

[4] – Hoppak

دانلود پایان نامه

Author: مدیر سایت