عوامل مؤثر بر تعهد سازماني:پایان نامه اثر رضایت شغلی بر تعهد کارکنان وزارت صنعت

دانلود پایان نامه

عوامل مؤثر بر تعهد سازماني

سیری در ادبیات و مطالعات مربوط به تعهد سازمانی نشان می‌دهد که مجموع عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی در چهار دسته قرار می‌گیرند:

1 ـ عوامل شخصی

سن: تحقيقات نشان مي دهد، بين تعهد سازماني و سن همبستگي مثبت وجود دارد (گرينبرگ ،1998،32) كارمندان مسن تر كه داراي سنوات خدمت و ارشديت بيشتر هستند، سطح بالاتري از تعهد سازماني را نشان داده ان(مودی و همکاران ،1982،23).

سابقة خدمت: سرمايه هاي افراد عموماً با گذشت زمان افزايش سابقه كار در سازمان افزايش مي‌يابد. اين امر بر تعهد مستمر افراد تأثير مي گذارد، زيرا در صورت ترك سازمان سوخت يا بي ارزش مي شود. از طرفي ديگر، وقتي سن و سابقه خدمت در سازماني افزايش مي يابد، فرصتهاي شغلي جايگزين براي فرد محدود مي شود. كارمندان در مراحل عمر كاري بالاتر خيلي بيشتر از كارمندان جديد در جهت مستقر شدن و ثبات در سازمان قرار داشته و به تغيير محل كار يا ترك سازمان به خاطر دستيابي به موقعيت بهتر، كمتر علاقمند هستند. (استون و همکاران ،1990،20).

انگيزه موفقيت: برخي تحقيقات نشان داده است كه انگيزه موفقيت همبستگي مثبتي با تعهد سازماني دارد(مودی و همکاران ،1982،23).

سطح تحصيلات: برخي تحقيقات نشان داده است كه تعهد سازماني با سطح تحصيلات رابطه اي منفي دارد (سلدن، مودي و همكاران). اين ارتباط معكوس ممكن است ناشي از اين باشد كه سازمان قادر نيست انتظارات افراد با سطح تحصيلات عالي را برآورده سازد، يا اينكه اين افراد بيشتر به حرفه متعهد مي شوند تا سازمان. لكن برخي تحقيقات نشان داده است كه سطح تحصيلات با تعهد سازماني رابطه مثبت دارد (استون و همکاران ،1990،20).

تمايل باطني به تعهد: مطالعات نشان مي دهد، مقدار تعلق و پيوستگي بالقوه اي كه كارمندان در اولين روزكار خود به سازمان مي آورند، عامل مهمي است كه با تعهد سازماني همبستگي مثبت دارد (مودی و همکاران ،1982،23).

جنسيت: در مورد جنسيت كاركنان و تأثير آن بر تعهد سازماني نظرات متفاوتي ارائه شده است. مثل مطالعه بارون و گرينبرگ، هر دو جنس تقريباً سطح مساوي از تعهد سازماني را نشان داده اند. لكن در تحقيقات ديگر مثل تحقيق شلدن ، تعهد سازماني زنان بيشتر از مردان است.

سلسله مراتب: برخي تحقيقات نشان داده است، تعهد سازماني با موفقيت فرد در سلسله مراتب سازماني همبستگي مثبت دارد (مودی و همکاران ،1982،23).

سطح شغل: تحقيقات نشان مي دهد، تعهد سازماني كاركنان در مشاغل سطح پايين بيشتر به وسيله فرصتهاي شغلي كمتر، هزينه هاي بالاي ترك سازمان و ثبات استخدامي تحت تأثير قرار مي گيرد.

در مورد تأثير موقعيت و مقام حرفه اي يا غيرحرفه اي در تعهد سازماني كاركنان بخش دولتي نتايج متفاوتي به دست آمده است. برخي تحقيقات نشان داده است، ويژگي‌هاي دموگرافيك بر كارگران و كاركنان غيرحرفه اي و سطح پايين تأثير محدود كننده اي دارد. زيرا از قابليت آنها براي جابجايي مي كاهد و در نتيجه آنها را به مشاغلي كه دارند متعهدتر مي سازد (نيسترم و كوهن). تحقيقات ديگري نشان داده است كه تعهد سازماني مديران بيشتر از كارشناسان است (استون و همکاران ،1990،20).

وضعيت تأهل: برخي تحقيقات نشان داده است، وضعيت تأهل با تعهد سازماني ارتبط معناداري دارد (كورابيك، رازين، ايساك آديگون و . . .).اما در برخي تحقيقات ديگر چنين ارتباطي مشاهده نشده است (استون و همکاران ،1990،20).

تعداد فرزندان: تحقيقات نشان داده مي دهد، هرچه تعداد فرزندان كاركنان بيشتر مي شود بر تعهد و احساس مسئوليت آنها در قبال منافع سازماني افزوده مي شود (استون و همکاران ،1990،20).

2 ـ عوامل شغلی

مطالعات نشان داده است، تعهد به وسيلة جنبه هاي مختلف شغل تحت تأثير قرار مي گيرد.

مشاغل غني شده: هر اندازه خود فرد شانس كنترل چگونگي انجام كارش را داشته باشد و به عنوان فردي كه سهم شايان توجهي در پيشبرد اهداف سازمان دارد شناخته شود، به همان اندازه تعهدش نسبت به سازمان بيشتر مي شود. غني كردن يك شغل متضمن واگذار كردن كارهاي مورد علاقه و همين طور دادن مسئوليت كار به فرد است. شغل تقويت شده (غني)، چالش شغلي را افزايش مي‌دهد و با تعهد سازماني ارتباط معنادار دارد (گرينبرگ و بارون، آلن و مي ير، مودي و . . . ) مشاغلي كه ميزان اختيار و مسئوليت واگذار شده در آن زياد باشد، ميزان تعهد سازماني را افزايش مي دهد (فاستروم و . . .). افزايش مسئوليت فردي كارمند نسبت به اقدامات و عملكردش براي ايجاد و حفظ تعهد نسبت به وظيفه و سازمان مهم و اساسي است. هر فعاليتي كه مسئوليت افراد را كاهش دهد بر روي تعهد سازماني اثر مخرب دارد(استون و همکاران ،1990،20).

تكراري بودن شغل: مشاغلي كه تكرارپذيري آن كم باشد و جذابيت آنها زياد باشد، تعهد سازماني را افزايش مي دهد (كاري، 1993،12).

كار گروهي: گروه هاي منسجم كاري تأثير مثبت بر تعهد سازماني دارد. اهميت دادن به گروه كار موجب افزايش سطح تعهد سازماني مي شود(كاري، 1993،12).

رضايت شغلي: در مورد رابطه بين تعهد سازماني و رضايت شغلي نتايج متفاوتي به دست آمده است. در برخي تحقيقات اين رابطه معكوس و در برخي ديگر مثبت است(كاري، 1993،12).

ابهام نقش: مطالعات زيادي نشان داده است، تعهد با ابهام در نقش ارتباط معكوسي دارد. ابهام زياد در شغل منجر به كاهش تعهد سازماني مي شود (مودي،1995،31)

تضاد در نقش: مطالعات زيادي نشان داده است كه تعهد با تضاد در نقش ارتباط معكوس دارد (ماتيو،1999،11)

تنش در شغل: تنش هاي زياد در شغل منجر به كاهش تعهد سازماني مي شود (مودي،1995،31).

فرصتهاي ارتقاء: تحقيقات نشان مي دهد، كاركناني كه فرصتهاي بهتري براي رشد و پيشرفت در كار خود دارند، احتمال بيشتري وجود دارد كه به سازمانشان متعهد باشند. (ماتيو،1999،11)

بار نقش: حجم فعاليت هاي شغل با تعهد سازماني ارتباط معناداري دارد (ماتيو،1999،31)

پايگاه اجتماعي شغل: تحقيقات نشان مي دهد، تعهد سازماني با پايگاه اجتماعي شغل ارتباط معناداري دارد (اسكورمن ،1996،22)

وابستگي شغلي: برخي تحقيقات نشان مي دهد وابستگي شغلي با تعهد سازماني داراي ارتباط معنادار است (اسكورمن ،1996،22)

3 ـ عوامل سازمانی

تحقيقات در موضوع متغيرهاي مرتبط با سازمان و تعهد سازماني نشان داده است كه تعهد سازماني با عوامل سازماني زير در ارتباط است:

تمركز: تحقيقات نشان داده است كه عدم تمركز همبستگي مثبت با تعهد سازماني دارد. مشاركت در تصميم گيري (يك جنبه مربوط به عدم تمركز) با تعهد سازماني همبستگي مثبت و معنادار دارد  (اسكورمن ،1996،22).

رسميت: برخي تحقيقات نشان داده است، كساني كه رسميت بيشتر قوانين و روشهاي تدوين شده را تجربه كرده اند، نسبت به كساني كه اين عوامل را كمتر تجربه نموده اند، تعهد سازماني بيشتري احساس مي كنند  (اسكورمن ،1996،22).

اندازه سازمان: در برخي تحقيقات ارتباط معناداري بين اين عامل و تعهد سازماني مشاهده نشده است (استرنز و همكاران و . . .). لكن برخي تحقيقات نشان داده است، اندازه سازمان با تعهد سازماني همبستگي منفي دارد (سئونگ ،1997،21)

ارتباطات شغلي: تحقيقات نشان مي دهد، كساني كه پيوستگي شغلي بيشتري را تجربه كرده اند، تعهد سازماني بيشتري را احساس مي كنند  (سئونگ ،1997،21).

عدالت سازماني: تحقيقات نشان مي دهد، عدالت توزيعي و عدالت رويه اي بر تعهد سازماني تأثير مثبت دارد. برابري و رعايت عدالت در توزيع پاداش با تعهد سازماني افراد همبستگي مثبت دارد  (سئونگ ،1997،21).

شرايط فيزيكي: تحقيقات نشان مي دهد، شرايط فيزيكي كار با تعهد سازماني در ارتباط است.

نوع سازمان: تحقيقات نشان مي دهد، نوع سازمان با تعهد سازماني در ارتباط است.

درك حمايت سازماني: تحقيقات نشان مي دهد، بين تعهد سازماني و درك حمايت سازماني همبستگي مثبت وجود دارد (كانتر، رابرتز و . . .). لكن برخي تحقيقات نشان داده است كه حمايت مديريت مي تواند بعد عاطفي و هنجاري تعهد كاركنان را افزايش دهد، اما بعد مستمر تعهد كاركنان به سازمان را كاهش مي دهد. برخي محققان به اين نتيجه رسيده‌اند كه احساس اهميت شخص براي سازمان با تعهد سازماني مرتبط مي باشد و موجب افزايش تعهد سازماني مي شود (مودي و همكاران ،1998،42 ). برخي مطالعات نشان داده است، توجه به منافع بهتر كاركنان باعث افزايش تعهد سازماني مي شود. افرادي كه احساس مي كنند، سازمان به مسائل رفاهي آنان توجه دارد، تعهد سازماني بالاتري را نشان مي دهند. (سئونگ ،1997،21).

تجربيات كاري: تحقيقات نشان مي دهد، تجربيات كاري عامل عمده اي است كه بر ميزان وابستگي رواني كاركنان به سازمان تأثير مي گذارد و رابطه اي قوي بين آنها وجود دارد (مودي و همكاران و .)   احساس اهميت شخص براي سازمان، احساس كاركنان در مورد نگرش هاي همكاران به سازمان، بر تعهد سازماني كاركنان اثر مي گذارد (استيرز، بوكانان و . . .). چنانچه تجربيات كاركنان در داخل سازمان با انتظاراتشان متناسب باشد و نيازهاي آنان را ارضا نمايد، وابستگي عاطفي بيشتري به سازمان نشان مي دهند  (سئونگ ،1997،21)

سبك مديريت: تحقيقات نشان مي دهد، سبك مديريت به طور معناداري بر تعهد سازماني افراد تأثير مي گذارد. لكن تأثير آن در بخش دولتي و خصوصي متفاوت است. علاوه بر آن در كشورهاي مختلف نتايج متفاوتي به دست مي دهد (لينكلن و . . . ). در مورد سرپرستي دقيق و تعهد سازماني نتايج متفاوتي به دست آمده است. برخي تحقيقات نشان مي دهد، در كشورهاي توسعه يافته سرپرستي مستقيم سطح تعهد را پايين مي آورد، لكن در كشورهاي در حال توسعه نتيجه عكس مي دهد (ايساك ،1997،54).

استخدام بلند مدت و ارتقا بر اساس ارشديت: تحقيقات نشان مي دهد بين اين متغير و تعهد سازماني همبستگي مثبت وجود دارد  (سئونگ ،1997،21)

سلسله مراتب بلند: تحقيقات نشان مي دهد، بين اين متغير و تعهد سازماني همبستگي منفي وجود دارد (لينكلن ،1994،34).

مالكيت كاركنان: برخي تحقيقات نشان مي دهد، وقتي كاركنان در مالكيت سازمان سهيم هستند، تعهد سازماني بيشتري دارند  (ايساك ،1997،54).

آزادي عمل و تفويض اختيارات: بعضي از تحقيقات نشان داده است، دادن اختيار موجب افزايش تعهد مي شود (ايساك ،1997،54).

وضعيت استخدامي: برخي تحقيقات نشان مي دهد، بين كاركنان رسمي و قراردادي از نظر ميزان تعهد سازماني تفاوت معناداري وجود دارد و تعهد سازماني كاركنان رسمي بيشتر است. هرچه امنيت شغلي با توجه به نوع استخدام كاهش مي يابد، تعهد سازماني كمتر مي شود (بارون و گرينبرگ و . . .).

وفاق سازماني: تحقيقات نشان مي دهد، وفاق سازماني و جو فرهنگي سازمان مي تواند سهم قابل توجهي روي تعهد سازماني افراد داشته باشد. وفاق سازماني احساس تعلق سازماني اعضاء را افزايش مي دهد و همزمان شكاف بين اهداف فردي و سازماني را كاهش مي دهد.

فرهنگ سازماني: برخي تحقيقات نشان داده است كه تعهد سازماني وابسته به فرهنگ سازماني است. فرهنگ در تدوين اهداف و راهبردها، رفتار فردي و عملكرد سازماني، انگيزش و رضايت شغلي خلاقيت و نوآوري، نحوه تصميم گيري و ميزان مشاركت كاركنان در امور، فداكاري و تعهد، انضباط، سختكوشي، سطح اضطراب و مانند اينها تأثير دارد و دامنة اين اثرگذاري تا جايي است كه مي توان گفت، در سازمان هيچ پديده اي بر كنار از تأثيرات فرهنگ سازماني نيست. بنابراين فرهنگ سازماني يكي از شاخص‌هايي است كه مي‌تواند ميزان تعهد افراد را به كار و سازمان افزايش دهد.

هويت سازماني: تحقيقات نشان مي دهد، افرادي كه هويت سازماني قوي دارند، اهداف و منافع سازمان و خود را يكي مي‌بينند. در نتيجه احساس تعلق قوي نسبت به سازمان پيدا مي‌كنند.

4 ـ عوامل فرا سازمانی (محیطی)

تحقيقات نشان داده است، از عوامل فراسازماني مهم كه با تعهد ارتباط معنادار دارد، قابليت دستيابي به مشاغل جايگزين است. زماني كه امكان استخدام زياد است، گرايش تعهد مستمر سير نزولي پيدا مي كند  (ايساك ،1997،54).

وضعيت خانوادگي: تحقيقات تجربي نشان داده است، وضعيت مناسب خانوادگي (نبودن بيماري، مرگ و مير و ساير مشكلات خانوادگي) با تعهد ارتباط معنادار دارد  (ايساك ،1997،54).

محيط جغرافيايي محل سكونت: وابستگي و علاقه به محل زندگي، از عواملي است كه بر تعهد سازماني اثر مي گذارد (آلن و مي ير،1986،22).

تجربيات اوليه كاركنان: افراد با مجموعه ويژگي هاي فردي خاص و تجربيات قبلي وارد سازمان مي شوند كه مي تواند بر انطباق و سازگاري آنها با محيط كاري جديد اثر بگذارد و گرايش هاي شغلي اوليه آنها را تحت تأثير قرار دهد. همين گرايش مي تواند در گرايش ها و رفتارهاي بعدي كاركنان اثر بگذارد و در نتيجه تعهد سازماني آنان را تحت تأثير قرار دهد .

پايگاه اجتماعي سازمان: تحقيقات نشان مي دهد، پايگاه اجتماعي سازمان در تعهد سازماني مؤثر است

دانلود پایان نامه

Author: 92