سبک رهبری تعامل گرا-پایان نامه سبک رهبری در پذیرش تکنولوژی

دانلود پایان نامه

سبک رهبری تعامل گرا

رهبری تعامل گرا برگرفته از تئوری مبادله رهبر – عضو می باشد را اولین بار گرین ماگا  در سال (1975) مطرح ساخته است . (افجه، 1385)

برای اولین بار برنز( 1987 )میان دو سبک رهبری تحول گرا و تعامل گرا تمایز قایل شد و رهبران عمل گرا را به عنوان افرادی معرفی کرد که با استفاده از پاداش دادن به پیروان به نوعی مباددر با پیروان پرداخته و موجب عملکرد بهتر انان خواهند شد وی دو سبک رهبری تحول گرا و تعامل گرا را در مقابل هم قرار داد   ( 2003 ،Pearce & Cox  )

او بیان داشت که رهبری عملگرا هنگامی پیش می آید که رهبران وعده های اعطای پاداش ها و منابع به زیردستان را به دلیل داشتن توافق زیردستان با رهبران معاوضه می نمایند. (موسی خانی و محمد نیا،1385: 183) برنز معتقد است که رهبران عملگرا رابطه ای سودگرایانه (مبادله یک چیز برای چیز دیگر ) دبا زیردستان دارند (جاودانی، 1381) آنها متناب با سودی که از مبادله دو طرفه دریافت می کنند می توانند بر هم نفوذ داشته باشند. به عبارت دیگر رهبران آنچه را پیروان می خواهند به آنها می دهند و در مقبل انتظار دارند که پیروان به خواسته انها جامعه عمل بپوشانند. در این مبادله دو طرف درگیر کاملاً به هم وابسته اند و به همدیگر کمک می کنند تا خواسته های یکدیگر را برآورده سازند ( امیر کبیری و خدایاری و همکاران، 1385) برنز پیشنهاد می کند که رهبری عملگرا محدود به سلطه است زیرا مایع کمیاب هستند و قدرت پراکنده است (کوثر نشان و شهبازی و همکاران ،1388 )

مطابق با نظر دفت  رهبری عملگرا نیازهای پیروان را تشخیص می دهد، سپس فرآیند مبادله برای برآورده کردن آن نیازها را معین می کند. از مبادله عمل هم رهبر و هم پیرو سود می برند رهبری عملگرا بر مبنای توانایی و اقتدار بوروکراتیک بنا شده است و بر انجام دادن وظیفه متمرکز می شود و به دادن پاداش ها و اتخاذ تنبیهات متکی است ( موسی خانی و محمدنیا، 1385)

رهبری عملگرا با مبادلات روزانه بین رهبران و زیردستان سروکار دارد و برای دستیابی به عملکرد عادی مورد توافق رهبران و زیر دستان اعمال می شود. رهبر عملگرا در چارچوب موجود عمل می کند. نقش های وظیفه ای را در جذب اهداف سازمان مشخص کرده با استفاده از مبادلات ذکر شده  آن ها را تقویت می کند (موغلی، 1382 ) آنها زیردستان خود را به منظور اهداف تعیین شده بر می انگیزانند و به نیازهای پایه آن ها توجه دارند و در ازای تامین اهداف خاص با معیارهای عملکردی، به پیروان پاداش می دهند. رهبری عملگرا بیشتر ماهیت عملی داشته و بر برآورده کردن اهداف خاص تاکید می کند . رهبراین عملگرا عملکرد ضعیفی دارند و کمتر می توانند مشکلات را پیش بینی کرده و قبل از وقوع مشکل آن ها را برطرف نمایند. این سبک رهبری برای بسیاری از تشکیلات مناسب بوده و ممکن است از استاندارد های عملکردی حمایت بالقوه ای بعمل آورند اما این حمایت لزوما راه را برای نوآوری هموار نمی سازد این سبک رهبری بیشتر برانگیزاننده بیرونی جهت انجام وظایف شغلی تاکید دارد  (Gregory, 2006) رهبر عملگرا با فرهنگ سازمان به همانگونه که وجود دارد برخورد می کند و گروه و هویت خود را به همانگونه که تعریف شده است می پذیرد. در این نوع رهبری رهبران در محیط موجود عمل کرده کارایی و قابل پیش بینی بودن را به تغییر و خلاقیت ترجیح می دهند (جعفری و آغاز، 1387 : 78) نظریه پردازان رهبری معتقدند رهبری عملگرا فقط تاثیراتی را که بین کار و دستمزد است مورد بررسی قرار می دهد که این باعث شکست در مفهوم بخشیدن به کار و کاهش خلاقیت کارکنان می شود رهبری پرفایده و با اثربخشی بیشتر باعث موفقیت طولانی مدت و بهبود عملکرد می شود که این همان رهبری تحول گرا است ( پورسلطانی زرندی، 1387 : 193).

مباین پایه های نظری این سبک رهبری ، از تئوری انتظار (وروم  ، 1964) تئوری مسیر هدف (هاوس و میشل ،  1974) تئوری برابری (آدامز،  1963) ، (هومانز،  1985 ) و تئوری تقویت (لوتانز و کریتنر، 1985 اسکات و پودسکوف، 1982) نشات می گیرد (2003،  pearce& cox)

بس در سال 1985 پاداش و جریمه را به عنوان دو بعد اساسی رهبری عملگرا مطرح نمود وی معتقد است عامل پاداش اول مشروط است که شامل پاداش برای جبران عملکرد می باشد و عامل دوم مدیریت مبتنی بر استثنا است که این ایده متضمن اقدام اصلاحی رهبر در پاسخ به انحراف غیرقابل قبول در عملکرد زیردست می باشد .

الف ) پاداش های مشروط

بر طبق عامل به پیروان به ازای تکمیل موفقیت آمیز اهداف یا مقاصد از پیش توافق شده پاداش داده می شود . پیروان توسط قول ها و پاداش های رهبران انگیزه می یابند یا توسط بازخورهای منفی تهدیدها و اقدام های انضباطی اصلاح می شوند. رهبران بررسی می نمایند که ایا پیروان آنچه را که بر سر انجام آن بین رهبر و پیرو توافق صورت گرفته بود انجام داده اند یا خیر . در رفتار پاداش های اقتضایی رهبران با پیروان درباره تبادل پاداش های صریح یا ضمنی یا تخصیص مطلوب منابع مشورت می کنند. پاداش های مشروط می تواند به چندین شکل باشد که شامل پرداخت  ترفیع ، احترام و ارتقای شان و مقام می گردد. تنبیهات مشروط نیز زمانی که انجام وظیفه رضایت بخش نیست به کار برده می شود . رهبرانی که از رفتارهای پاداش های مشروط استفاده می کنند نیازهای پیروان را شناسایی کرده و روشن می کنند چگونه این نیازها در تبادل با فعالیت های کاری کارکنان برآورده می شود (آغاز، 1387 : 5).

ب) مدیریت مبتنی بر استثناء

در این نوع رهبری، رهبر به صورت منفعلانه ای منتظر می ماند تا اشتباهی صورت بگیرد و سپس فعالیت اصلاحی را انجام دهد. معمولاً قبل از این که مشکلی پیش بیاید معمولاً کاری انجام نمی دهند. رهبرانی که از این سبک استفاده می کنند هیچ نوع مبادل های انجام نداده و از ابراز توافق یا ارائه هرگونه معیار به پیروان خود اجتناب می کنند. این رهبران هنگام بروز مشکل قادر به مداخله نبوده در نتیجه مشکل جدی تر می شود و در سازمان هایی که این گونه رهبران مدیریت آن را انجام می دهند مشکلات معمولاً مزمن می شود  (Hoy &Miskel, 2008)

مدیریت مبتنی بر استثناء به انتقادهای اصلاح کننده و بازخورد منفی اشاره می کند – مدیریت مبتنی بر استثناء دو شکل دارد فعال و منفعل، رهبری که از شکل فعال مدیریت بر مبنای استثناء استفاده می کند مراقب اشتباهات و تخلف از قوانین پیروان بوده و سپس اقدامات اصلاحی را انجام می دهد – رهبری که از نوع منفعل استفاده می کند تنها پس از اینکه استانداردها برآورده نشدند یا مشکلی بروز کرد مداخله می کند در اصل هر دو نوع مدیریت برمبنای استثناء فعال و منفعل از الگوهای تقویت منفی استفاده می کند در حالیکه در پاداش های مشروط تاکید بیشتری بر استفاده از الگوهای تقویت مثبت است (آغاز ،1387).

دانلود پایان نامه

Author: مدیر سایت