اهداف توسعه منابع انسانی:/پایان نامه درمورد عدالت سازمانی

دانلود پایان نامه

اهداف توسعه منابع انسانی

هدف نهایی توسعه منابع انسانی، تضمین بقا و ارتقای(حفظ و توسعه) سازمان از طرق زیر است:

الف) هماهنگی با تغییرات و تحولات مختلف درون­سازمانی و برون­سازمانی و نیازهای ناشی از آن از جهات مختلف.

ب) بهبود و ارتقای سطح کمی و کیفی عملکرد فردی و سازمانی و ارتقای سطح بهره­وری. پاره­ای اهداف واسطه­ای برای رسیدن به این آماج­ها که از طریق آموزش و بهسازی قابل دستیابی هستند عبارتند از:

1- توسعه مهارت­ها و توانایی­های انجام کار و درک دانش و اطلاعات مورد نیاز توسعه نیروی انسانی برای پیشرفت در تولید.

2- توسعه دانش، مهارت­ها (ادراکی، انسانی و فنی) و نگرش­های لازم برای موفقیت و بهبود عملکرد.

3- شناسایی و پرورش استعدادهای نهفته کارکنان.

4- به روز کردن مهارت­ها و اطلاعات کارکنان.

5- آشنا ساختن کارکنان با اهداف و موقعیت سازمان و جایگاه خویش.

6- افزایش اثربخشی و کارایی نیروی انسانی.

7- کاهش اتلاف و ضایعات کاری.

8- کاهش نیاز بر نظارت نزدیک کارکنان.

9- افزایش قابلیت انعطاف­پذیری کارکنان.

10- افزایش رضایت شغلی.

11- کاهش سوانح کار.

12- فراهم آوردن زمینه ترفیع شغلی.

13- انگیزش کارکنان (عباس زادگان و ترک زاده، 1381).

2-2-8- گام­ها و فراگرد توسعه منابع انسانی

گام­های توسعه منابع انسانی عبارتند از:

الف) تدوین استراتژی­های توسعه منابع انسانی.

ب) تعیین اهداف و استراتژی­ها.

ج) تعیین نیازمندی­های آموزشی.

د) تعیین هدف­های آموزشی.

ه) تعیین طرح­ها و برنامه­های آموزشی.

و) اجرای برنامه­های آموزشی.

تعیین اهداف و استراتژی­ها
تدوین استراتژی­های توسعه منابع انسانی
اثربخشی و ارزیابی برنامه­های آموزشی
تعیین نیازمندی­های آموزشی
تعیین هدف­های آموزشی
تعیین طرح­ها و برنامه­های آموزشی
نمودار 2-3- گام­ها و فرآیندهای توسعه منابع انسانی (سلطانی، 1385)
اجرای برنامه­های آموزشی

ز) اثربخشی و ارزیابی برنامه­های آموزشی (سلطانی، 1385).

نقش و اهمیت توسعه منابع انسانی

دلیل وجودی یا فلسفه توسعه منابع انسانی در یک سازمان بیانگر نقش و اهمیت آموزش به شمار می­آید. سازمان­هایی که با دید مثبت به آموزش می­نگرند، دریافته­اند که در جهانی از کمبود مهارت­ها زندگی می­کنند. این سازمان­ها خودشان را متقاعد و ترغیب می­کنند که آموزش یک سرمایه­گذاری است که در شرایط سخت می­توان از آن نیروها استفاده بهینه نمود. برای کنکاش و بررسی بیشتر نقش و اهمیت توسعه منابع انسانی بایستی به بررسی موارد زیر پرداخت:

  • استراتژی توسعه منابع انسانی: نیاز به استراتژی آموزشی از نقطه نظر دانش، نگرش، مهارت­ها و توانایی­های منابع انسانی در سازمان مستلزم صرف زمان و هزینه بیشتری است. فلسفه آموزش تاکید می­کند که توسعه منابع انسانی یکی از مولفه­های بهم پیوسته مدیریت منابع انسانی به شمار می­آید که از اهمیت خاصی برخوردار است. از سویی دیگر این استراتژی می­گوید: آموزش یک سلسله عملیات مرتب، پشت سر هم و هدفمند است که سه هدف اساسی زیر را دنبال می­کند:
    • ایجاد و یا ارتقای سطح دانش و آگاهی منابع انسانی؛

2-1) ایجاد و یا ارتقای سطح مهارت­های شغلی آنان؛

3-1) ایجاد و یا ارتقای سطح توانایی­های منابع انسانی؛

این سه هدف در راستای نظام ارزشی سازمان در حرکت است

  • مربوط بودن یا متناسب بودن آموزش: در حالی که برخی از سازمان­ها اصلا سراغ آموزش منابع انسانی نمی­روند، برخی دیگر نه تنها برای آموزش اهمیت خاصی قائل هستند، بلکه به آموزش­هایی رو آورده­اند که علاوه بر مربوط بودن آموزش­ها با توجه به مشاغل سازمان، به متناسب بودن ان حساسیت بیشتری دارند.
  • آموزش در ارتباط با مسائل پایه­ای: آموزش مسائل پایه­ای باید آن قدر حساس باشد تا بتواند برای پرکردن شکاف مابین آنچه که افراد می­خواهند و آنچه که انجام می­دهند، برنامه­ریزی نمایند. این برنامه­ریزی می­تواند برای حال و آینده سازمان و منابع انسانی باشد.
  • فعالیت­گرا بودن توسعه منابع انسانی: آموزش­های موجود باید به منظور به عمل واداشتن منبع انسانی به آموزش­های عملی و فعالانه از یک سو، و فعالیت­گرا بودن این نوع آموزش­ها از سویی دیگر، باشد.
  • عملکردگرا بودن توسعه منابع انسانی: فلسفه آموزش باید آموزش­هایی را وارد گردونه آموزش منابع انسانی در سازمان­ها بکند که مرتبط باشد. این مساله باید با توجه به نیازهای عملکردی باشد. هدف از آموزش عملردگرا آن است که به منظور نزدیک­تر کردن منابع انسانی به یکدیگر، بایستی نیازهای آموزشی منابع انسانی را تعیین و مشخص نموده و آموزش موثر و متناسب را برای آن­ها فراهم نماییم. یک بخش مهم از فرآیند آموزش عملکردگرا، نمایش نموداری مهارت­های کلیدی یا مهم است. بر اساس این روش، مدیرانی که به تازگی به پست­های مدیریتی منصوب شده­اند، متعهد می­کردند که بر اساس مهارت­های کلیدی مورد ارزیابی قرار گیرند. عملکرد آن­ها باید با استانداردهای مورد انتظار یک مدیر با­تجربه در شرایط یکسان مقایسه گردد.
  • دائمی و مستمربودن توسعه منابع انسانی: فلسفه آموزش بر این امر تاکید دارد که آموزش چیزی نیست که توسط سازمان برای منابع انسانی در ابتدای اشتغال و یا فقط در برخی از پست­های سازمانی صورت پذیرد. آموزش باید از فرآیند دائمی و مستمر تبعیت نماید (موموریا و گانکار[1]، 2002).

[1] . Momoria & Gankar

دانلود پایان نامه

Author: 92